Lina Nilsson

Lyckas med din internrekrytering

Att företag internrekryterar är inget nytt men det är enligt Linkedins data en ökande trend. Sen 2015 har internrekryteringarna ökat med över 10% och att trenden med att satsa på sin interna personal är här för att stanna. Begrepp som Employee branding och work-life-balance har även det vuxit sig allt starkare de senaste åren. Det pratas mer om ledarskap, introduktioner, förmåner och att trivas på jobbet.

Det finns många fördelar med en lyckad internrekrytering men det är inte alltid helt enkelt. Möjligheterna att använda kostnadseffektiva bedömningsverktyg i internrekryteringsprocesser är stora men ändå misslyckas en tredjedel av alla internrekryteringar. Lösningsfokuset och viljan av att det ska gå i kombinerat med att man tror sig känna varandra gör att en internrekrytering kan gå snabbt och fel. Det många missar är att det är precis lika viktigt att upprätta en kravprofil i din internrekrytering som i externa rekryteringsprocesser.

Fördelar med att internrekrytering

En av de tydligaste fördelarna är att upplärningstiden från att personen tillträder sin nya roll är kortare eftersom de redan från början är bekanta med företagets system, processer och kultur. En av de andra fördelarna med att internrekrytera är att anställda i snitt stannar 41% längre hos företag med en hög andel internrekryteringar jämfört med de som har en låg andel. Varför? Gissningsvis för att dessa företag ser värdet i att utveckla sina anställda och att många inte behöver byta företag för att fortsätta utvecklas i sin karriär. 73% tycker att internrekryteringar är viktig för deras företag men ändå tycker 65% att de behöver bli bättre på att just internrekrytera (LinkedIn). Det som ses som det största hindret är cheferna som av förståeliga anledningar inte vill förlora sina toppresterare, men finns det ingen chans för dem att fortsätta utvecklas internt är sannolikheten att de lämnar företaget högre. Ett annat hinder för internrekrytering är att det inte finns tillräckligt kvalificerade kandidater internt vilket leder till frågan kring om de behöver jobba mer på att utveckla sin interna personal.

4 tips för internrekrytering

  • Skapa en formell internrekryteringsprocess. Genom en formell och strukturerad process ökar sannolikheten för att lyckad rekrytering.
  • Använd en extern part för en “Second Opinion” av din/dina slutkandidater i internrekryteringsprocessen
  • Proaktiv prata med dina anställda – vad är deras mål framåt? Vill de utvecklas mot något nytt eller fortsätta utvecklas i sin nuvarande roll?
  • Kompetenskartläggning. Se till att det finns ett samarbete mellan rekryterare och de som jobbar med personalutveckling. Vilka kompetenser finns idag? Vilka kompetenser behöver vi framåt?
  • Ge varje internt sökande en grym kandidatupplevelse. Inte rätt för jobbet? Se till att kandidaten får en positiv upplevelse av att de sökte jobbet även om de inte fick jobbet.

Fallgroparna med internrekrytering

En fallgrop vi ofta ser är att det vid internrekryteringar  inte alltid blir den mest lämpade kandidaten som får jobbet. Många internrekryteringar går utmärkt men vi har under åren uppmärksammat ett riskmönster i internrekryteringarna. När en specialist går till en ny specialistroll går internrekryteringarna oftast bättre än när en specialist går till en chefsroll. Samma sak gäller en chef som får en högre chefsroll eller ett mer strategiskt ansvar än tidigare. Vid internrekryteringar med skifte av ansvarsomfattning och strategiskt ansvar upplever vi en större grad misslyckanden. Det är alltså viktigt att se över vilka kompetenser och personlighetsegenskaper personen har kopplat till den nya rollen för att säkerställa att den anställda får rätt möjlighet att lyckas i rollen.

Harvard Business Review publicerade en studie över 11 000 internrekryteringar där resultatet visade att när kandidater hittas via en informell relationsbaserad referens är sannolikheten för att kandidaten underpresterar högre. Här behöver den interna rekryteringsprocessen ses över. Kanske är det dags att genomföra en kompetenskartläggning, cross-funktionella projekt och att internutveckla sin personal för att överbrygga de kompetensgap som finns. Det finns inte en lösning som passar alla men ibland kan det vara värt att ta in en extern part för att stötta upp för att minska risken att bli “hemmablind”

Internt sökande fick inte tjänsten – vad gör jag som chef?

Vi ser i många av de rekryteringar vi arbetar med att kunden har internsökande kandidater. Det extra viktigt att fånga upp dessa kandidater efter en avslutad process där de inte fick rollen genom en ärlig och utvecklande feedback, gärna kopplat till en utvecklingsplan eller coachning. Vi arbetar i dessa situationer med verktyget Be the best version of you™ och ibland även chefscoachning för att ge dina internt sökande möjligheterna till fortsatt utveckling.

Behöver ni hjälp i era processer finns vi självklart här för er. Precis som i en vanlig rekrytering kan vi hjälpa till med en kravprofil, ta fram kandidater – både internt och externt – och hjälpa er i steget med att välja rätt kandidat.Uniks vision är Alltid bättre och självklart är ni varmt välkomna att ni höra av er för ett förutsättningslöst samtal kring hur vi kan hjälpa er.

Lycka till med er nästa internrekrytering!