Lina Nilsson
Under de senaste åren har trenden att internrekrytera växt sig allt starkare. Linkedins data visar att sen 2015 har internrekryteringarna ökat med över 10% och att trenden med att satsa på sin interna personal verkar vara här för att stanna. Employee branding har även det vuxit sig allt starkare de senaste åren. Det pratas mer om introduktioner, förmåner och att trivas på jobbet. Ledarskap och minskad stressnivå hos medarbetare har även det vart heta ämnen de senaste åren.

Det finns många fördelar med att internrekrytera sin personal. En av de tydligaste fördelarna är att upplärningstiden från att personen tillträder sin nya roll är kortare eftersom de redan från början är bekanta med företagets system, processer och kultur. En av de andra fördelarna med att internrekrytera är att anställda i snitt stannar 41% längre hos företag med en hög andel internrekryteringar jämfört med de som har en låg andel. Varför? Gissningsvis för att dessa företagen ser värdet i att utveckla sina anställda och att många inte behöver byta företag för att fortsätta utvecklas i sin karriär.

 

73% tycker att internrekryteringar är viktig för deras föret

ag men ändå tycker 65% att de behöver bli bättre på att just internrekrytera (LinkedIn). Det som ses som det största hindret är cheferna som av förståeliga anledningar inte vill förlora sina toppresterare, men finns det ingen chans för dem att fortsätta utvecklas internt är sannolikheten att de lämnar företaget högre. Ett annat hinder för internrekrytering är att det inte finns tillräckligt kvalificerade kandidater internt vilket leder till frågan kring om de behöver jobba mer på att utveckla sin interna personal.

 

En fallgrop i internrekryteringar är att det inte alltid blir den bästa kandidaten som får jobbet. Harvard Business Review publicerade en studie över 11 000 internrekryteringar där resultatet visade att när kandidater hittas via en informell relationsbaserad referens är sannolikheten för att kandidaten underpresterar högre. Här behöver den interna rekryteringsprocessen ses över. Kanske är det dags att genomföra en kompetenskartläggning, cross-funktionella projekt och att internutveckla sin personal för att överbrygga de kompetensgap som finns. Det finns inte en lösning som passar alla men ibland kan det vara värt att ta in en extern part för att stötta upp för att minska risken att bli “hemmablind”.

 

4 tips för en lyckad internrekrytering

  1. Proaktiv prata med dina anställda – vad är deras mål framåt? Vill de utvecklas mot något nytt eller fortsätta utvecklas i sin nuvarande roll? Om inte du erbjuder dem möjligheten kommer någon annan att göra det.
  2. Skapa en formell internrekryteringsprocess. Genom en formell och strukturerad process ökar sannolikheten för att lyckad rekrytering.
  3. Se till att det finns ett samarbete mellan rekryterare och de som jobbar med personalutveckling. Vilka kompetenser finns idag? Vilka kompetenser behöver vi framåt?
  4. Ge varje internt sökande en grym kandidatupplevelse. Inte rätt för jobbet? Se till att kandidaten får en positiv upplevelse av att de sökte jobbet även om de inte fick jobbet. Ge en ärlig och utvecklande feedback – kanske kopplat till en utvecklingsplan eller coachning?

Internrekryteringar är inte alltid så lätt och det är ibland mer smärtfritt att ta in ny personal utifrån. Behöver ni hjälp i era processer finns vi självklart här för er. Precis som i en vanlig rekrytering kan vi hjälpa till med en kravprofil, ta fram kandidater – både internt och externt – och hjälpa er i steget med att välja rätt kandidat.