Lina Nilsson

Vanliga misstag vid internrekryteringar

Tillgängligheten och möjligheterna att använda kostnadseffektiva verktyg för en lyckad och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess är stora men trotts detta misslyckas mer än en tredjedel av alla internrekryteringar. Att en felrekrytering är kostsam är inget nytt för det flesta, men att så pass många internrekryteringar misslyckas är något som inte talas lika högt om.

Vi har länge förbluffats över detta resursslöseri och funderat över vad det egentligen är som gör att vi låter oss slösa med våra personalresurser på detta vis. Från vår intervjustudie framgår det att fler än en tredjedel av alla internrekryteringar misslyckades och vi tydligt kan se hur vissa roller misslyckades i högre utsträckning än andra. Det orsakar en massa onödigt mänskligt lidande och i slutändan resulterar det i två vakanser istället för en.

Som utvecklingspartner och kompetensförsörjare inom chefs- och tjänstemannaleden är det naturligt att vi på Unik följer samhällsutvecklingen och har en omfattande omvärldsbevakning. Ett led i detta är att vi kontinuerligt genomför intervjuer med verksamhetsledare. Sen intervjustarten 2019 har ett antal nya frågeställningar väckts, varav problematiken bakom internrekryteringar fått större fokus.

Vår studie baseras på både kunder, och icke-kunder, inom flera olika branscher samt inom den geografi vi verkar i men resultatet stöds av exempelvis en artikel i Harvard Business Review  där författarnas studie visar på att 40% av internrekryteringar av högpresterande personal misslyckas.

Vad är det då som driver detta slöseri med personalresurser? En misslyckad internrekrytering resulterar i att behovet inte löstes och att man på köpet förstörde en redan fungerande medarbetare och funktion inom företaget. Relationer förstörs och kulturen skadas då friktioner uppstår, särskilt då mindre än 1 av 10 misslyckade internrekryteringar går att backa.

De mest förekommande anledningarna till att så många internrekryteringar misslyckas är:

  • det gick för fort
  • trodde att man kände varandra
  • slarv
  • ”ville för mycket” – var för lösningsfokuserad och lite naiv i att man bara såg alla fördelar
  • saknades en process
  • ingen kravprofil upprättades

Vi kan genom dessa svar se tydliga mönster i att en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess inte genomförs. Viljan och lösningsfokuset i kombination med att man tror sig känna varandra gör att en internrekrytering kan gå snabbt och fel. Vi kan konstatera från våra intervjuer att väldigt få små och mellanstora företag har ett strukturerat sätt för att hantera en internrekrytering. Långt ifrån alla upprättar en kravprofil och det är få som nyttjar personlighets- eller begåvningstest för interna rekryteringar.

Vi har sett ett riskmönster med att vissa internrekryteringar är mer riskfyllda än andra. Om en specialist går till en annan specialistroll upplevdes detta som enklare och ofta mer lyckat än om en specialist går till en chefsroll. Eller en chef går till en högre chefsroll med ett annat strategiskt ansvar. Vi skifte av typ av roll och typ av ansvar finns en högre risk.

Endast 1 av 10 misslyckad internrekryteringar ansågs kunna backas och orsakerna bakom varför ansågs vara:

  • prestige från alla håll
  • inlåsning i lönen
  • tar för lång tid innan man tar i problemet

Vi vill absolut inte avråda er från att internrekrytera utan tvärtom – internrekrytera gärna men glöm inte bort att göra en kvalitativ bedömning på samma sätt som ni troligen redan gör vid en extern rekrytering. Vi vet att det skulle minska antalet felrekryteringar.

Från våra intervjuer tar vi även med oss bra exempel på fall där internrekryteringar varit lyckade och vi vill även lyfta in våra egna tips på hur du lyckas med er internrekrytering.

  • kravprofil och en tydlig process med tester
  • lägg successivt på mer ansvar innan man följer upp med titel och lön
  • ta i problematik tidigt, tänk inte att det löser sig
  • ta in en extern part för en oberoende bedömning så inte magkänslan styr för mycket

En internrekryteringar kan generera fantastiska resultat och leda till att era anställda stannar längre inom företaget. Vi vill göra allt som går för att hjälpa till och få ett slut på de slöseri av personalresurser som uppstår vid misslyckade internrekryteringar.

Uniks vision är Alltid bättre och självklart är ni varmt välkomna att ni höra av er för ett förutsättningslöst samtal kring hur vi kan hjälpa er.

Lycka till med er nästa internrekrytering!

Ps. Är du nyfiken på vilken roll Unik skulle ha i en internrekrytering? Vi hjälper många av våra kunder i delar av deras processer, med allt från att ta fram en realistisk kravprofil till att genomföra utvecklingsarbeten och coachning. Men det vi skulle rekommendera alla som vill hålla rekryteringsprocessen själva är att göra en Second Opinion slutskedet av processen