Lina Nilsson

Hur Unik hanterar Coronaviruset covid -19

Som vi alla noterat så fattas det beslut på olika nivåer mer eller mindre löpande hos regering och myndigheter utifrån utvecklingen av Coronaviruset covid -19. Vi på Unik följer utvecklingen löpande för att aktivt och kontinuerligt underlätta och ta ansvar i våra uppdrag samtidigt som vi står för en god arbetsmiljö för våra medarbetare.

Det är genom samarbete vi tillsammans kan hålla igång Sverige! I spåren av covid-19 uppmanas vi att skydda riskgrupper från smitta och avlasta sjukvården genom att minska vår interaktion med andra, särskilt om vi känner symtom. Samtidigt uppmanas vi också att hålla Sverige igång, att täcka upp för varandra och hjälpas åt, då är av yttersta vikt att vi alla gör vad vi kan- i alla delar.

Har du ett arbete där det är möjligt, boka inte av möten – genomför dem men på distans antingen ifrån din arbetsplats eller ifrån hemmet om du känner symtom. Tekniken finns där och vilket ger oss möjligheten drar nytta av än mer.

För att undvika ökad belastning på vår sjukvård jobbar nu våra internkonsulter på Unik hemifrån i möjligaste mån med utgångspunkt av Folkhälsomyndighetens rekommendation för att motverka allmän smittspridning, våra konsulter i uppdrag hos kund följer våra kunders rekommendationer, vi har möten med kunder och kandidater såväl fysiskt som med hjälp av tekniken.

Känner du dig som chef och arbetsgivare rådvill över läget- ta kontakt med oss så kan vi dela med oss av våra kunskaper- Från krishantering till förändringsledning

På Unik tar vi mycket stöd av:

www.folkhalsomyndigheten.se

www.1177.se

www.regeringen.se

www.krisinformation.se

www.av.se

www.almega.se

 

Lina Nilsson

Internrekrytering

Under de senaste åren har trenden att internrekrytera växt sig allt starkare. Linkedins data visar att sen 2015 har internrekryteringarna ökat med över 10% och att trenden med att satsa på sin interna personal verkar vara här för att stanna. Employee branding har även det vuxit sig allt starkare de senaste åren. Det pratas mer om introduktioner, förmåner och att trivas på jobbet. Ledarskap och minskad stressnivå hos medarbetare har även det vart heta ämnen de senaste åren.

Det finns många fördelar med att internrekrytera sin personal. En av de tydligaste fördelarna är att upplärningstiden från att personen tillträder sin nya roll är kortare eftersom de redan från början är bekanta med företagets system, processer och kultur. En av de andra fördelarna med att internrekrytera är att anställda i snitt stannar 41% längre hos företag med en hög andel internrekryteringar jämfört med de som har en låg andel. Varför? Gissningsvis för att dessa företagen ser värdet i att utveckla sina anställda och att många inte behöver byta företag för att fortsätta utvecklas i sin karriär.

 

73% tycker att internrekryteringar är viktig för deras föret

ag men ändå tycker 65% att de behöver bli bättre på att just internrekrytera (LinkedIn). Det som ses som det största hindret är cheferna som av förståeliga anledningar inte vill förlora sina toppresterare, men finns det ingen chans för dem att fortsätta utvecklas internt är sannolikheten att de lämnar företaget högre. Ett annat hinder för internrekrytering är att det inte finns tillräckligt kvalificerade kandidater internt vilket leder till frågan kring om de behöver jobba mer på att utveckla sin interna personal.

 

En fallgrop i internrekryteringar är att det inte alltid blir den bästa kandidaten som får jobbet. Harvard Business Review publicerade en studie över 11 000 internrekryteringar där resultatet visade att när kandidater hittas via en informell relationsbaserad referens är sannolikheten för att kandidaten underpresterar högre. Här behöver den interna rekryteringsprocessen ses över. Kanske är det dags att genomföra en kompetenskartläggning, cross-funktionella projekt och att internutveckla sin personal för att överbrygga de kompetensgap som finns. Det finns inte en lösning som passar alla men ibland kan det vara värt att ta in en extern part för att stötta upp för att minska risken att bli “hemmablind”.

 

4 tips för en lyckad internrekrytering

  1. Proaktiv prata med dina anställda – vad är deras mål framåt? Vill de utvecklas mot något nytt eller fortsätta utvecklas i sin nuvarande roll? Om inte du erbjuder dem möjligheten kommer någon annan att göra det.
  2. Skapa en formell internrekryteringsprocess. Genom en formell och strukturerad process ökar sannolikheten för att lyckad rekrytering.
  3. Se till att det finns ett samarbete mellan rekryterare och de som jobbar med personalutveckling. Vilka kompetenser finns idag? Vilka kompetenser behöver vi framåt?
  4. Ge varje internt sökande en grym kandidatupplevelse. Inte rätt för jobbet? Se till att kandidaten får en positiv upplevelse av att de sökte jobbet även om de inte fick jobbet. Ge en ärlig och utvecklande feedback – kanske kopplat till en utvecklingsplan eller coachning?

Internrekryteringar är inte alltid så lätt och det är ibland mer smärtfritt att ta in ny personal utifrån. Behöver ni hjälp i era processer finns vi självklart här för er. Precis som i en vanlig rekrytering kan vi hjälpa till med en kravprofil, ta fram kandidater – både internt och externt – och hjälpa er i steget med att välja rätt kandidat.

Lina Nilsson

2 enkla tips – Strukturera ditt arbetssökande

Att söka nytt jobb kan vara en förvirrande period men med några enkla medel kan du strukturera delar av processen.

Oavsett om du är en person som trivs bäst med att skriva ut dokument och strukturera i pärmar eller om du är föredrar att samla alla dokument i mappar på datorn finns det två enkla steg för att strukturera ditt jobbsökande.

Strukturera med Excel

Skapa upp ett Excel dokument där du har kolumner för

  • Företag
  • Titel
  • Ansökningslänk
  • Sista ansökningsdatum
  • Ansvarig rekryterare samt kontaktuppgifter
  • När skickade du in din ansökan
  • Respons (avslag eller kallad till intervju)
  • Övriga kommentarer

Självklart kan du lägga till frivilliga kolumner med information som du vill ha utöver detta.

Under jobbsökandets gång kommer du nu enklare kunna ha koll på vilka jobb du sökt, vilka du fått avslag från och vilka du fortfarande väntar svar på.

Kopiera och spara annonstexterna

Känner du igen dig i att du sökt flera olika roller med liknande arbetsuppgifter? Rekryteraren ringer och vill boka in en intervju som du gladeligen tackar jag till men samtidigt kliar dig i huvudet och funderar över vad det nu var som gällde på just denna tjänst.

Genom att kopiera annonstexterna för alla jobb du ansökt och spara ner kommer du kunna känna dig säkrare inför en eventuell intervju. Genom att vara påläst om vad rollen, enligt annonsen, innebär kommer du också att kunna ställa mer specifika frågor.

Lina Nilsson

3 tips – sökordsoptimera din LinkedInprofil

 

 

När vi söker kandidater använder vi oss av olika nyckelord. För att göra din profil mer sökvänlig bör du därför tänka över vilka sökord som kan kopplas till din profil och se till att dessa sökord dyker upp i olika delar av din profil.

Det allra vanligast är att vi skriver in ett geografiskt område samt titlar som matchar rollen men vi använder oss också av nyckelord i form av kompetenser, så som Visma, Hogia, Auto CAD, Adobe Photoshop, SAP osv.

Steg 1. Titta över din profils titlar

Vissa yrkesområden kan ha väldigt företagsspecifika titlar på sina roller som försvårar det för oss att hitta just dig och då är lösningen att ge dig själv dubbla titlar på din LinkedIn. Genom att använda dig både din specifika titel och en mer vanlig titel för rollen är chansen att du kommer upp i våra sökningar högre då vi inte har koll på alla specifika titlar utan kommer börja våra sökningar med vanligare titlar. Exempel på hur det skulle kunna se ut:  “Specifik Titel / Vanlig Titel”

Steg 2. Titta över dina kompetenser

Nästa steg är att utöka/fylla i dina “kompetenser” som du hittade under “Lägg till profilavsnitt”. Det finns inga tydliga regler för vad som hör hemma under kompetenser utan här får du känna av själv vad som känns lämpligt. Det kan vara allt från kompetenser inom samarbete, ledarskap, coachning och strategi till kompetenser inom SAP, Hogia, Visma, ISO, C++, CAD osv.  När vi använder kompetenser i våra sökningar kommer vi framförallt använda kompetenser inom specifika program eller system som krävs för rollen. Ibland har vi exempelvis som krav eller meriterande att kandidaten behöver kunna ett specifikt system och då kan vi med hjälp av dessa sökord avgränsa antalet personer i listan av kandidater för att effektivisera vårt arbete att hitta rätt. Eller så kan det vara så att kandidaten vi söker skulle kunna gått olika vägar och haft olika titlar med det viktiga är att personen har kunskaper inom ISO 9001 – då kan vi använda ISO 9001 som sökord tillsammans med exempelvis en bransch för att få fram potentiella kandidater.

Steg 3. Sökordoptimera texterna på profilen

Det finns text på ett antal olika ställen i din profil. I din rubrik, dina titlar, din presentation av dig själv, i texterna om dina olika roller, utbildningar och projekt. När vi gör en sökning kommer LinkedIn söka igenom hela din profil för att hitta matchningar. Det är därför viktigt att tänka igenom vilka sökord du anser vara viktiga för din profil och använda dessa för att lyfta din profil. Har du Visma eller CAD som ett viktigt sökord kan det vara en bra idé att lyfta in sökordet i texterna för arbetslivserfarenhet eller utbildning.

Lina Nilsson

Börjar det bli dags för dig att uppdatera ditt CV? Ladda ner vår cv-mall

Vi ser dagligen många olika sorters utseende på cv:n och det finns både mindre bra och bättre layouter. Målet bör vara att göra ditt cv enkelt att läsa och navigera i. Ett cv med för mycket information kan bli svårt att ta in medan för lite information lämnar läsaren med många frågetecken.

Receptet för perfekta mixen är svårt eftersom alla har så olika profiler och bakgrund. Men en tumregel att utgå ifrån är att anpassa ditt cv efter varje jobb du söker.

Har du många års tidigare erfarenhet bör du välja vad du lyfter fram. Alla dina tidigare roller kanske inte behöver få 5 raders beskrivning utan välj istället att lägga större fokus och beskriv mer om dina senaste eller mest relevanta roller. Har du drivit flera olika projekt som kan vara svåra att klumpa ihop? Söker du en tjänst som specialist och vill mer i detalj beskriva dina projekt? Skapa en portfolie/projektbilaga som du kan dela med dig av tillsammans med ditt cv.

Är du istället färre års arbetslivserfarenhet kan du lyfta fram annat som kan vara intressant för att styrka dina kompetenser. Har du exempelvis agerar tränare för något lag, varit lagkapten, sålt jultidningar med lyckat resultat, spelat mycket dator och därigenom införskaffat dig relevanta kompetenser. Här kan enbart din kreativitet sätta gränser. Ge oss läsare lite av din personlighet och varför du skulle kunna passa för rollen mer än bara exempelvis en utbildning.

Sen finns det hygienfaktorer som är viktiga att se över. Om du skriver om ett gammalt cv är det viktigt att du tittar över språket. Det som var nutid kanske behöver ändras till dåtid? Har företaget du jobbat på bytt namn och nu känns igen under ett annat namn kan du lägga till en notis om detta för att öka igenkänningsfaktorn hos läsaren. Har du uppdaterat dina kompetenser så som datorprogram? Kanske var du exceptionellt duktig på ett ekonomiprogram för 10 år sen – men är dessa kunskaper färska?

Många har svårt att veta hur de ska lägga upp sitt CV så via länken nedan kan du ladda ner en mall för hur du skulle kunna lägga upp ditt cv

Ladda ner CV mall här

Lina Nilsson

Regionens näringsliv har ambitioner. Men det finns utmaningar.

Regionens näringsliv har ambitioner. Men det finns utmaningar. Tydlighet och ledarskap, kulturella utmaningar och till delar fel kompetens är några exempel.

Som utvecklingspartner och kompetensförsörjare inom chefs- och tjänstemannaleden är det naturligt att vi på Unik följer samhällsutvecklingen och har en omfattande omvärldsbevakning. Ett led i detta är att vi under hösten nu genomför intervjuer med ledare för ett 50-tal verksamheter inom både det privata och offentliga i Östergötland och Kalmar län. Detta i syfte att känna in var man faktiskt står och hur man ser på den närmaste framtiden. Men framförallt för att lyssna in hur både ambitionerna och utmaningarna ser ut på lite längre sikt. Det är tydligt att det finns stora ambitioner och framtidstro även om det finns okända faktorer på marknaden som vi inte kontrollerar vare sig lokalt, regionalt eller nationellt.

Tillväxt är det vanligaste svaret på frågan om vilka ambitioner de har. Inte generellt utan tämligen väl definierat och underbyggt. Allt från 10% tillväxtmål till mångdubblering beroende på bransch och verksamhet. Men också ambitioner i ökad effektivitet och lönsamhet genom framförallt teknikutveckling är vanligt förekommande. Vi kan också se tydliga aktiviteter för att ”ta över större delar av sitt flöde” hos många, ofta då med koppling mot sälj och marknad som man inte känner att man äger.

Det är dock inte utan hinder man ser att målen nås. Det vi ser i våra intervjuer är att ”tydlighet och ledarskap” anses vara den största gemensamma utmaningen. Förmågan och möjligheten att lyfta blicken och vara strategiska, att få samman ledningsgruppen och arbeta med kultur och värderingar. Men också att följa upp och bygga effektiva strukturer, system och processer.

Kompetensförsörjning, eller kanske mer rätt kompetensomställning, kommer på andra plats och de kompetenser som vi kan se efterfrågas mest tydligt är relaterade till teknikutveckling och effektivitet i någon form. Vi ser att det handlar om smarta, teknik/systemstödda arbetssätt. Inom industrin handlar detta om automation och processteknik och inom tjänstesektorn och det offentliga om utvecklingskompetens inom och förmåga att arbeta med digitala tjänstelösningar. Men det talas också frekvent om behovet av att växla till ”multifunktionell kompetens” i syfte att skapa en effektiv och flexibel verksamhet. Behovet av ”förmåga att driva projekt” lyfts också ofta i samtalen.

Kulturella utmaningar är vanligt förekommande och en klar utmaning och ofta starkt kopplat till ledarskapsdiskussionen. Hönan eller ägget?

Slutligen finns också utmaningar avseende möjligheten att rent fysiskt nå den tillväxt man ser sig kunna/vilja nå på längre sikt. Exploateringsmöjligheterna är kanske inte första gången vi hör eller läser om, men det finns en känsla av att intresset från kommunens tjänstemän att lyssna in de mer långsiktiga behoven av tillväxt kunde vara större.

Känner ni igen er i ovanstående utmaningar? Hur arbetar du med dem? Kommentera gärna och bidra med dina erfarenheter. Vi är starkare tillsammans.

Lina Nilsson

Operativt, taktiskt eller strategiskt fokus i ledningsgruppen?

Många ledningsgrupper lyfter inte blicken. Merparten fast i operativa eller taktiska frågor. Många är frustrerade och vill mer.

Många gånger när vi träffar våra kunder inom såväl det offentliga som det privata slås vi av deras frustration över hur svårt det är att få till ett strategiskt ledarskap. Det är också tydligt att frustrationen stärks av tron att de är ”sämre än snittet”. Men är de egentligen det?

I en serie kvalitativa intervjuer med ledningsgruppsmedlemmar (VD, platschef, ekonomi- eller HR-chef) i ett 50 tal verksamheter i Östergötland och Sörmland har vi därför valt att under hösten lyssna in denna fråga, bland många andra, i syfte att förstå situationen bättre.

Arbetet som bedrivs är på sin höjd taktiskt i närmare 70% av ledningsgrupperna och mer eller mindre rent operativt i närmare 40% av dem. 26% procent anser sig ha strategiska inslag och endast 6% anger sig ha ett strategiskt arbete. Så nej – de som är frustrerade över att ha ett alltför operativt ledningsgruppsarbete är inte ”sämre än snittet”. De är i gott sällskap med de allra flesta.

De flesta säger sig vilja ha ett mer strategisk arbete, men anser sig inte ha tid, möjlighet eller förmåga att lyfta sig till det. En del av grupperna konstaterar att det är en naturlig effekt av att ha en platt organisation där alla frågor och beslut ”landar i knät på oss i ledningsgruppen”. Andra att de är del av mycket större verksamheter där deras arbete ”bara handlar om att utföra det andra bestämt så effektivt som möjligt”. Men frustrationen är tydlig hos alla. De vill kunna lyfta blicken mer.

Detta är något som vi känner igen väl och som vi ser när vi arbetar med rekrytering av chefer till ledningsgrupper, ledningsgruppsutveckling och kultur och värdegrundsfrågor.

Vad tänker du när de ser det här resultatet? Är det som du trodde, känner du igen dig? Är det ett problem att det är på detta sätt? Vad kan det innebära på sikt? Vad har du för tips?

Mer resultat från våra möten kommer att delges vartefter.

Lina Nilsson

4 tips – introduktion av ny medarbetare

Vi har alla varit nya på jobbet och upplevelserna från första jobbdagen varierar från att känna sig bortglömd till att direkt blivit en del i teamet. Att bli satt sysslolös vid ett skrivbord, inte blivit presenterad för de nya kollegorna eller att själv få börja dagen med att försöka fixa allt praktiskt som dator, mail och telefon är ingen superstart på nya jobbet. Din nya kollega vill säkerligen inget hellre än att få komma in i sina arbetsuppgifter så snabbt som möjligt.

Vi ger våra tips på vad du som chef kan tänka på innan din nya kollega är på plats.

  1. Hör av dig innan första arbetsdagen

Hör av dig några dagar innan din nya anställda förväntas vara på plats och informera om vilken tid ni ses, vart ni träffas, bör personen ta med sig lunch och vad ni har för klädkod hos er. Berätta gärna vad din nya kollega kan förvänta sig av sin första vecka så personen känner sig väl förberedd och välkommen.

  1. Ha allt det praktiska färdigt

Se till att dator, telefon, mailadress, behörigheter, nycklar, skrivbord och liknande finns klart innan din nyanställda anländer.

  1. Planera första veckan/veckorna

Genom att skapa en plan för introduktionen ger du din nyanställda en bra chans att snabbare komma in i sina arbetsuppgifter. Uppgiften “titta igenom vårt intranät/ledningssystem/affärsplan” ensam hela första dagen vid sitt skrivbord är inte en optimal plan för att komma in i jobbet.

Se även till att kollegorna känner till att det är en ny kollega som börjar och involvera dem i introduktionen. Genom att du i förväg satt upp din nya kollegas mailadress kan du enkelt bjuda in personen till olika aktiviteter. Se till att i förväg boka in tider i kollegornas kalendrar och förbered dem på vem som går igenom vad. Genom att skapa en tydlig plan missas ingen information och kollegorna kan ge sitt fulla fokus under den tid som är avsatt istället för att antigen bli störda mitt uppe i något eller inte ha tid.

  1. Det faktiska välkomnandet

Du som chef bör lägga lite extra tid första dagen på att ta hand om din nyanställda. Under din rundvandring, se till att stanna upp några sekunder extra vid varje person och utbyt några ord i lugnt tempo. Första dagen är mycket att ta in och att få några extra sekunder och information om varje person kan göra att personen känner sig mer bekväm. Försök gärna samla alla närvarande kollegor för en gemensam fika och lunch under dagen.

Lina Nilsson

Uniks medarbetarundersökning

Som del i vårt arbete mot visionen – alltid bättre –  använder vi medarbetarundersökningar för att veta hur vi står och går ”just nu”. Detta kompletterar vi med medvetna och fokuserade åtgärder för att antingen stärka bra saker eller stötta upp lite sämre.

Motiverad Medarbetar Index (MMI) är en del av vår medarbetarundersökning som vi kan se benchmarking för och utöver den delen har vi några fler områden som är formade utifrån vår verksamhet där vi enbart jämför resultatet med våra tidigare undersökningar.

Benchmark

Alla våra frågor i medarbetarundersökningen är inte Unika utan vi mäter till viss del samma frågor som många andra företag. I vår benchmark fokuserar vi på företag som huvudsakligen är privata och i liknande storlek som oss.

Vi kan inte annat än att säga att vi är stolta över det resultat som vår senaste medarbetarundersökning visar!

Vi är också stolta över att om vi tittar tillbaka tre år i tiden har vissa av våra punkter varit på liknande nivå som vår benchmarkgrupp. Genom ett gediget förbättringsarbete, nya rutiner och processer har vi lyckats involvera medarbetarna till att tillsammans skapa en mer positiv och engagerad arbetsplats #alltidbättre.

Uniks medarbetarundersökning

Det är glädjande att se att vi i grunden har ett väldigt bra resultat, men det hindrar ju inte att göra det bättre! Sedan våren 2017 har vi genomfört 4 större undersökningar och vi kan tydligt se hur arbetsinsatserna som gjorts efter varje undersökning påverkar nästkommande resultat.

Balans och hälsa

Utifrån resultatet i medarbetarundersökningen från 2016 så valde vi att fokusera på ”Balans och hälsa” som fokusområde. Vi inledde ett arbete som har landat i en större öppenhet kring arbetsbelastning, vårt mående i toppar och dalar och hur vi kan arbeta ännu mer i team. Vi anammar våra värdeord samarbete och ansvar för att skapa rutiner och interna samarbeten som gör att vi kan avlasta varandra på ett sett som tidigare var svårt utan större överlämningar. Siffermässigt kan vi se en förbättring från första undersökningen och vi fortsätter att jobba förebyggande kring dessa frågor.

Nya medarbetare

Under 2017 hade vi ett större inflöde av nya medarbetare som lyfte att deras introduktion saknade viktiga element vilket ledde till att denna punkt lyftes in i efterföljande medarbetarundersökning. Ett större arbete kring mottagande av nya medarbetare inleddes och en ny process togs fram för att framtida nya medarbetare skulle känna sig väl omhändertagna. Vi har också valt att ta fram ett digitalt introduktionsprogram som stöttar upp de inledande veckornas arbete och har varit uppskattat.

Verksamhetsutveckling

Ett pågående arbete för oss är hur vi kan stärka samtliga medarbetare i rollen som verksamhetsutvecklare. För oss på Unik är detta ett långsiktigt mål för vår verksamhet då vi anser att om vi stärker vår egen förmåga till verksamhetsutveckling så kan vi i ännu högre utsträckning bidra till att utveckla våra kunders verksamheter positivt.

Ledarskap

Det senaste året har aktiva åtgärder skett för att stärka det regionala ledarskapets förtroende hos medarbetarna inom Unik – vilket enligt vår senaste undersökning nu har gett bra resultat. För vår del handlar ett starkt ledarskap om förmågan att växla mellan ödmjukt lyssnande, utmanande stöttande och ett aktivt kravställande. Visionen är Alltid Bättre och den blir levande med ett starkt ledarskap!

Vårt arbete framåt

Vårt arbete framåt kring medarbetarundersökningarna kommer ske i samma riktning. Vi kommer både aktivt och proaktivt arbeta för att både behålla och förbättra resultatet i framtida undersökningar.

Lina Nilsson

Autosvar

Semestertiderna närmar sig med stormsteg, eller kanske har du redan hunnit påbörja din semester? När du går på semester är det en bra idé att skriva ett automatiskt svar för din mail att du kommer vara frånvarande en tid framöver. Det finns flera olika sätt att skriva ett autosvar på och i huvudsak är det allra viktigaste att budskapet är tydligt och professionellt. Ha som utgångspunkt att inga frågetecken ska kvarstå när mottagaren läst ditt autosvar.

Mail

  1. Korrekturläs ditt autosvar

Se till att du läser igenom ditt autosvar ordentligt efter stavfel eller otydligheter. Tänk på att anpassa ditt autosvar så informationen passar alla mottagare.

  1. Ange vilken period du är frånvarande

Var tydlig med när du är tillbaka på jobbet. Som mottagare vill du veta när du kan förvänta dig respons.

  1. “Jag läser mina mail sporadiskt”

Om du skriver att du läser dina mail sporadiskt kan det skapa en osäkerhet hos mottagaren angående när personen kan förvänta sig respons. När du skriver att du läser mailen sporadiskt läggs en press på dig att både läsa och agera på mailen under din semester. Är du villig att läsa och svara på mailen under din semester?

  1. Lämna tydliga hänvisningar vid akuta ärenden

Incidenter och akuta ärenden går inte in i semestermode för att vi gör det så om du har en person du kan hänvisa till vid akuta ärende, gör det. Se även till att de uppgifter du lämnar stämmer och att personen du hänvisar till verkligen läser mailen.

Telefon/SMS

Många av oss har en och samma telefon både som jobbtelefon och som privat telefon. Då skapas en problematik i att det är svårt att undkomma jobbsamtalen under din semester.

  1. Röstmeddelande

Spela in ett röstmeddelande som säger;

  • att du är på semester
  • vilken dag du är tillbaka på jobbet
  • Hänvisa till kollega vid akuta ärende
  1. SMS-avvisning

Du hittar vanligtvis inställningarna för avvisningsmeddelande under samtalsinställningar. Förbered ett antal olika sms som du kan skicka till personer vars samtal du inte kan/vill ta under din semester. De kan innehålla liknande information som i ditt autosvar på mailen.