Vi ser dagligen många olika sorters utseende på cv:n och det finns både mindre bra och bättre layouter. Målet bör vara att göra ditt cv enkelt att läsa och navigera i. Ett cv med för mycket information kan bli svårt att ta in medan för lite information lämnar läsaren med många frågetecken.

Receptet för perfekta mixen är svårt eftersom alla har så olika profiler och bakgrund. Men en tumregel att utgå ifrån är att anpassa ditt cv efter varje jobb du söker.

Har du många års tidigare erfarenhet bör du välja exempelvis vilka projekt du lyfter fram och vad du vill framhäva som viktigast för just denna rollen. Alla dina tidigare roller kanske inte behöver få 5 raders beskrivning utan välj istället att lägga större fokus och beskriv mer om dina senaste eller mest relevanta roller. Har du drivit flera olika projekt som kan vara svåra att klumpa ihop? Söker du en tjänst som specialist och vill mer i detalj beskriva dina projekt? Skapa en portfolio/projektbilaga som du kan dela med dig av tillsammans med ditt cv.

Är du istället färre års arbetslivserfarenhet kan du lyfta fram annat som kan vara intressant för att styrka dina kompetenser. Har du exempelvis agerat tränare för något lag, varit lagkapten, sålt jultidningar med lyckat resultat, spelat mycket dator och därigenom införskaffat dig relevanta kompetenser. Här kan enbart din kreativitet sätta gränser. Ge oss läsare lite av din personlighet och varför du skulle kunna passa för rollen mer än bara exempelvis en utbildning.

Sen finns det hygienfaktorer som är viktiga att se över. Om du skriver om ett gammalt cv är det viktigt att du tittar över språket. Det som var nutid kanske behöver ändras till dåtid? Har företaget du jobbat på bytt namn och nu känns igen under ett annat namn kan du lägga till en notis om detta för att öka igenkänningsfaktorn hos läsaren. Har du uppdaterat dina kompetenser så som datorprogram?

Många har svårt att veta hur de ska lägga upp sitt CV så via länken nedan kan du ladda ner en mall för hur du skulle kunna lägga upp ditt cv

Ladda ner CV mall här

Unik Resurs utsedda till Årets Rekryteringsföretag

Bland drygt 230 nominerade till branschen.se Recruitment Awards så har Unik Resurs utsetts av en oberoende jury till Årets Rekryteringsföretag med över 50 anställda. I konkurrens med riktigt fina verksamheter så har Uniks fokus på Kundidater™ och en ledande externt granskad kvalitet visat sig vara ett vinnande koncept då företagen vinner Årets Rekryteringsföretag och blev topp 3 i Årets Interimsföretag.

”Vi är så otroligt stolta och glada över att Unik tilldelas detta pris! Det är ett underbart kvitto på att vi kan leva vår passion och hela tiden utvecklas tillsammans med våra Kundidater™!” – Peter Undén, vd och Jonas Henrikson, arbetande styrelseordförande

Årets Rekryteringsföretag – Unik Resurs

Unik Resurs har visat prov på ambition och passion och har en imponerande kombination av nöjda kunder, kandidater och anställda samt goda ekonomiska resultat, under ett, för rekryteringsbranschen, mycket utmanande år. Företagets resultat och arbetssätt där rekrytering inte bara är rekrytering utan att det i själva verket handlar om utveckling gör Unik Resurs till en värdig vinnare av kategorin Årets rekryteringsföretag.

Juryn motiverar beslutet med att:

• ”Verksamheten har en imponerande kombination av nöjda kunder, kandidater och anställda samt goda ekonomiska resultat. Speciellt den höga kundnöjdheten utmärker sig. Företaget har gått i bräschen för att sätta kandidaterna och deras utveckling främst. Med utvecklingsfokus som grund har Unik Resurs myntat begreppet ’kundidater’ som signalerar att kandidat och kund har lika stort värde i rekryteringsprocessen. Företagets arbetssätt där rekrytering inte bara är rekrytering utan att det i själva verket handlar om utveckling leder företaget framåt.”
• ”Unik Resurs sammanvägda kundnöjdhet för 2020 är 4,7 på en 5-gradig skala och 99% av företagets kunder säger att de kan rekommendera Unik Resurs till andra. Även reklamationsgraden (en reklamation är när en kandidat slutar inom 6 månader från start) ligger väl under 1% för helåret 2020. Unik Resurs har visat prov på ambition och passion under ett för rekryteringsbranschen, mycket utmanande år.”

”Åh, är det sant! Så fantastiskt kul – jag är så oerhört stolt och glad och framförallt upplever jag att det är en kvittens från våra kunder och kandidater, det som vi brukar kalla Kundidater™.” – Marie Johansson, regionchef SYD och Annelie Haevaker, regionchef OST

När du väl konstaterat att det finns ett behov är det dags att fundera på kravprofilen. Hela idén med kravprofilen är att tidigt i processen definiera rollen så att man senare i processen strukturerat kan ställa sökande mot detta och inte mot varandra.

Och inte heller i lika stor utsträckning låta sig charmas av kandidater som kanske egentligen inte matchar det man söker men ändå ”känns rätt”. Vi vet av forskningen att detta ofta leder till kostsamma misstag. Tidigare har det ofta slarvats med kravprofiltagningen, men de senaste åren skulle vi våga påstå att många arbetsgivare blivit bättre på detta. I alla fall när det kommer till att ta extern hjälp i rekryteringen.

Kravprofil – Bakgrundsbeskrivningen

Kravprofilen ska täcka in många aspekter varav bakgrundsbeskrivningen är en aspekt som många slarvar med då man tror att ”det är givet”;

• Kort beskrivning av verksamheten
  • Hur ser verksamheten ut idag?
  • Hur vill man att den ser ut imorgon?
  • Vilka konkreta utmaningar ser ni i verksamheten som ni gemensamt har att förhålla er till?
  • Vilka förutsättningar finns i verksamheten att möta dessa, relativa styrkor och svagheter?
• Kort beskrivning av tjänsten
  • Vilket ansvar finns inom rollen idag och hur kan det komma att utvecklas över tid
  • Vilka arbetsuppgifter förekommer idag och på lite längre sikt
  • Vilket stöd och vilka resurser finns runt omkring rollen, vilka kommer man att arbeta närmast och till vem rapporterar man
  • Vad är förväntan på en person i rollen och över vilken tidshorisont

Naturligtvis kan man återanvända information från gång till gång, men lockas inte av att återanvända utan att ifrågasätta om informationen fortfarande gäller. Verksamheter och roller utvecklas och genom att alltid ställa saker på sin spets i samband med rekrytering kan ni driva en av de effektivaste formerna av verksamhetsutveckling varje gång ni rekryterar – så kalla inkrementell verksamhetsutveckling. Små förändringar åt det håll ni vill men implementerade på ett sätt så att det sker naturligt genom medarbetas (nya och befintliga) beteende och aktiviteter.

Kravprofil – Önskade kunskaper, erfarenheter och inte minst förmågor.

När ni beskrivit rollen, dess förutsättningar och förväntningar är det dags att fundera på vad den som ska fylla rollen behöver med sig för att lyckas i rollen. Kortfattat kan sägas att ni här behöver definiera ytterligare en rad aspekter där ni inte heller nu får lockas av att ”ta in en ny” Lisa eller Lennart genom att återanvända utan att ifrågasätta nedanstående områden.

Kravprofil – Utbildning

Här ska ni först resonera kring vilken utbildning som krävs för att ”få göra jobbet”. Många jobb kan ha krav på en viss nivå av utbildning. Certifikat av olika slag ska ni ta upp här, men det kan också vara principiella bestämmelser inom er verksamhet som till exempel kan kräva ingenjörsexamen i vissa roller och liknande. En rekommendation är dock att inte falla i gropen att slentrianmässigt definiera krav på högskoleutbildning utan verkligen tänka genom det. En vanlig miss många gör här är att säga att man vill ha högskoleutbildad personal då man med en examen ”bevisat att man har tillräcklig begåvning”. Det stämmer inte – man kan kämpa sig genom en examen med ren och skär målmedvetenhet. Är det begåvning – eller snarare förmågan att snabbt ta in komplex information i nya situationer som troligtvis är det man egentligen menar – som krävs, finns det bättre sätt att säkerställa att detta finns. Var rimliga och ärliga i er bedömning genom att definiera vad personen måste ha för utbildning för att kunna göra jobbet respektive vad som är ”andra skäl” till kravbilden. Kan ni, lyft de ”principiella” kraven till ”meriterande” och inte som absolut krav. Men här vet vi att det inte alltid är möjligt.

Kravprofil – Kunskap

Kunskap är ofta lurigt att definiera och förväxlas ofta med erfarenhet. Att ha erfarenhet av något är på inget vis samma sak som att man kan kunskap. Visst kan man tycka att det vore rimligt att kunskap samlas med erfarenhet, men det finns tyvärr tillfällen då så inte är fallet. Genom att definiera vilken kunskap som krävs tar ni fram konkreta saker som personen ni söker verkligen ska ha med sig in och omgående kunna använda. Det kan vara kunskaper i språk, verktyg, svensk materialrätt, redovisningssed eller affärsrätt, specifika programmeringsspråk eller arbetsmetodik – helt beroende av tjänst. Tänk på att kunskap snabbt förvärvas av rätt person med rätt förmågor. Ställ rimliga krav utifrån vad ni som verksamhet orkar med i att ”vänta på full leverans”. Var också här ärliga med vad som är ett absolut krav och flytta de andra aspekterna till ”meriterande”.

Kravprofil – Erfarenhet

Erfarenhet som tidigare nämnts ofta förväxlat med kunskap. Vi rekommenderar er hellre att se på erfarenhet som ”vad måste en person komma in med för att få tillräckligt förtroende att driva rollen”. Förtroendet kan vara från kunder, andra medarbetare, kollegor, underleverantörer eller annat. Även om vi i stort alltid rekommenderar att fokusera på personlig potential före erfarenhet vet vi av erfarenhet att det kan vara så att det är en ”omöjlig tröskel” för en alltför oerfaren person att ta sig an vissa roller. Även om de rent sakligt skulle göra uppgiften minst lika bra som en erfaren, skulle det inte ges, eller ta för lång tid, för omgivningen att ge personen förtroendet som krävs. Tänk noga genom detta och sortera erfarenhet på samma vis som utbildning och kunskap under skallkrav respektive meriterande så har ni en lättare prioriteringsgrund senare i urvalet.

Lyckas ni definiera ovanstående aspekter under tydliga SKALLKRAV respektive MERITERANDE har ni möjligheten att också lyckas prioritera personlig potential så som det bör prioriteras. Här är forskningen väldigt tydlig; Rätt personlig förmåga, eller potential, är den enskilt starkaste så kallade prediktorn på om en person kommer leverera eller inte i en specifik roll. Därmed INTE sagt att utbildning, erfarenhet och kunskap inte är viktigt, men det är viktigt att inte ”låsa ute” potentiella stjärnor från att vinna urvalet genom att sätta orimliga skallkrav på en roll. Kan ni hitta den rimliga balansen i kravbilden och själva eller genom en partner säkra personlig potential (krävs tester med koppling till kravprofilen) kan ni göra sorteringen enligt nedan;

1. Möter kandidaten SKALLkraven – Ja
2. Möter kandidaten den personliga potential vi vill se i rollen – Ja
3. I vilken grad möter kandidaten de MERITERANDE aspekterna
4. MAGKÄNSLA i mötet med de som rankas bäst mot ovan

Vad är det vi säger – Jo att i våra ögon är alltid de personliga egenskaperna, förmågan, överordnade de meriterande utbildnings- erfarenhets- och kunskapskraven. Men, givet att SKALLkraven är rätt ställda skall dessa vara uppfyllda för att kandidaten ska vidare i processen.

Balansen i ovanstående prioritering är ofta det som gör att vi lyfts in för att hjälpa kunder formulera kravprofiler även i deras egen rekrytering. Är du osäker – ta hjälp.

Sedan finns det en sak som är väldigt viktig att fundera genom tidigt för att fånga rätt nivå i rollen och det är lönenivån. Många är de gånger då detta glömts bort och man står där till slut med en kanonkandidat som är precis det man söker, men det är fullständigt omöjligt att matcha förväntan när det kommer till lönenivå. Lön blir ofta en känslig fråga, men försök att inte göra det till det genom att tidigt säkra att sökande ryms inom det lönespann ni satt upp. Men var också vaken på att er egen uppfattning om lönenivån stämmer överens med den förväntansbild ni har på personen. Stäm av med omgivningen hur lönestrukturen ser ut givet er kravprofil. Det kan ske med ”kollegor i branschen”, branschorganisationer och på många andra sätt.

Kravprofil – Personlig potential, hur arbetar jag med det?

Vi pratade i tidigare stycke om vikten av att kandidaten vi söker möter den personliga potential – förmåga – som krävs för att fylla en viss roll. Det är nog naturligt för de flesta att så är fallet, men det kanske inte är lika självklart för alla hur man gör detta. Det är här personlighets- och begåvningstest fyller sin funktion och de tester som hjälper är de som kan bidra med en koppling till kravprofilen. Med dessa verktyg kan låta de sökande som matchar SKALLkraven göra tester och med en erfaren analys specifikt ställa dem mot det vi redan i kravprofilarbetet definierat som ”rätt/bäst/önskat beteende” för rollen. Rätt utnyttjat kan vi, genom att använda dessa instrument på rätt sätt, plocka fram ett antal slutkandidater som vi så långt det är möjligt VET har rätt förmåga. Det ger att rekryterande chef i de slutliga samtalen med dessa kandidater kan prata om rollen och samarbetet och fokusera på det som trotsallt är fortsatt väldigt viktigt – nämligen att magkänslan är den rätta mellan chef och medarbetare.

Kravprofil – Annonsering och Executive Search

Med en tydlig kravprofil i handen blir det avsevärt mycket enklare att formulera en riktigt bra annons. Du vet i det läget hur verksamheten och rollen ser ut och vad du söker för typ av person, både avseende bakgrund och personlighet om du nyttjat alla tidigare tips i kravprofilen. Men hur mycket ska man berätta då, hur ärlig ska man vara – ska man ens annonsera och var?

När det kommer till den första frågan – hur mycket ska man berätta – är vår rekommendation att man, i den mån det är möjligt, ge läsaren så mycket information som möjligt om än i ett koncentrerat skick. Det finns naturligtvis situationer som kräver viss diskretion, men om man inte ser rimliga orsaker till att undanhålla viktig information, gör inte det. Annonsen är inte vara till för att locka sökande, den är till för att locka rätt sökande. Allt annat kommer bara innebära mer jobb för dig eller den som gör urvalet och dessutom slösa fel kandidaters tid vilket aldrig är bra för ert varumärke.

Var ni ska annonsera är en helt annan sak och styrs väldigt mycket av vilken typ av roll det är du ska tillsätta. Vissa roller tjänar på att annonseras lokalt medan andra ska gå nationellt och kanske rent av internationellt. En del går med fördel i fackpress, andra i dagstidningen medan det stora flertalet oftast räcker gott att genomföra en väl riktad digital annonsering/marknadsföring. Vissa specifika roller gör man med fördel en så kallad riktad digital marknadsföring mot specifika målgrupper. Här finns gropar att gå i och många ”svarta hål” att lägga pengar i. Generellt är vår rekommendation att, i den mån man har tid, först prioritera digital marknadsföring och först vid behov komplettera med tryckt media då detta generellt är betydligt dyrare och ger avsevärt mindre spridning än de digitala vägarna.

I vissa tjänster kan det vara lämpligt att reflektera över behovet av Executive search eller search som det ofta kallas när det är specialister och inte chefer som söks. Detta är ofta väldigt effektivt när det utförs av en seriös aktör. Dessvärre är det väldigt ofta som så kallade databassökningar säljs som search och det kan vara väldigt svårt att veta vad det är man får innan man avropat jobbet och sett resultatet. Executive search och search är effektivt men kostar också en slant. Har du avropat det är vår rekommendation att du också kräver statistik i leveransen. Genom att ställa nedanstående frågor kan du dels säkra att du får det du betalar för, men framförallt kan du också få annan värdefull information;

• Hur många har ni identifierat som matchar kravprofilen?
• Hur många av dessa har ni fått tag på och av de som sagt nej, varför säger man nej?
• Hur många av de som visat intresse har inkommit med ansökan
• Hur många av dessa är med i sluturvalet (det vill säga vilka kandidater kommer från eventuell annonsering respektive vilka kommer från searchen).

Lycka till med ert kravprofilsarbete! Har ni några frågor eller funderingar är ni varmt välkomna att höra av er. Vi hjälper många av våra kunder med delar av deras rekryteringsprocesser. Allt från att vi hjälper till med bygga upp er kravprofil till att vi hjälper till att testa och intervjua kandidaterna.

Anette Rinnegård

Vad brinner du för i ditt jobb?

Att teama och tillsammans identifiera problem och styra mot att lösa dem är något som jag brinner för. Jag jobbar mycket med visualisering som är ett bra verktyg tillsammans med olika rapporter och nyckeltal. Själva rapporten är inte ändamålet med mitt arbete utan det är med rapporterna jobbet börjar för att nå de uppsatta målen.

Vad tar du med dig mest från dina konsultuppdrag hos oss?

Jag har haft skiftande konsultuppdrag och det är fantastiskt hur min erfarenhet har kommit till nytta i dessa roller. Det gäller att sätta sig in i uppgiften snabbt, skaffa sig en överblick och prioritera. Det är kul att se resultaten på kort tid där enkla medel och kommunikation med medarbetarna gör stora skillnader. Det blir tydligt att det aktiva val jag gjort att inrikta mig på ekonomisk styrning är helt rätt, det är där jag ska verka.

Vad skulle du säga är dina styrkor?

Att få andra att förstå sin ekonomi och vad som påverkar den. Jag skulle säga ett jag är bra på att anpassa kommunikationen till mottagarens nivå av förståelse för att därifrån utveckla insikten om vilka åtgärder som behöver göras. Ständiga förbättringar är nödvändiga och för mig naturligt, gärna mer och mer agilt. Viktigt att förankra behovet av förändring och uppmuntra till egna initiativ. Ser positivt på förändringar, det gäller att jobba med ständigt. Det utvecklas mer och mer mot agilt.

Vad är en drömroll för dig?

En roll där jag som ekonom involveras i det strategiska arbetet och implementera det i det operativa för att utveckla verksamheten. Att se verksamheten och dess medarbetare växa genom att göra det lättförståeligt för de människor jag träffar.

Hur har din tid på Unik varit?

Min tid på Unik har varit otroligt lärorik och utvecklande. På grund av Coronapandemin förändrades förutsättningarna för min praktik avsevärt och jag var rädd för att den inte skulle bli av överhuvudtaget. Istället för att ställa in min praktik så har Unik gjort sitt yttersta för att göra min praktikperiod så meningsfull som möjligt för mig under de rådande omständigheterna. Alla jag har mött har varit oerhört engagerade och måna om att min tid på Unik skulle uppfylla mina förväntningar – och det har den verkligen gjort! Jag kände mig välkommen innan jag ens haft min första dag här. Det känns oerhört tråkigt att inte få träffa alla fina Unik:are varje dag längre. Unik har gett mig en fantastisk start på mitt nya yrkesliv och det är jag otroligt tacksam för!

Vad har du fått göra under din praktikperiod?

Under min praktikperiod har jag fått möjligheten att prova på massor av nya saker! Jag har fått hålla intervjuer både via telefon och videosamtal, skriva platsannonser, lära mig om personlighetstester och jobba med Karriärprogrammet bland annat.

Vad har varit roligast?

Det är svårt att ringa in en enskild grej som varit roligast. Jag har haft roligt varje dag jag gått till praktiken! Jag har dock ett särskilt intresse för psykologi, så att få lära mig om personlighetstesterna och analysera testresultaten har varit extra roligt.

Vad tar du med dig från din tid hos Unik?

Det jag tar med mig är inte en specifik färdighet, utan snarare ett förhållningssätt: att varje människa är unik och det finns inte ett rätt sätt att vara på. Det finns en plats för alla – det gäller bara att hitta den!

Vad är dina framtidsplaner?

Först och främst ska jag fira min examen! Sen planerar jag att fortsätta söka jobb inom HR/PA här i regionen. Förhoppningsvis får jag snart möjligheten att jobba med personalfrågor, som jag längtat efter att få göra i tre år nu.

Vi på Unik vill varmt tacka Jasmine Frank för veckorna hos oss, även om de inte riktigt blev som planerat från början. Det har varit ett rent nöje att arbeta tillsammans med dig!

Vad tycker du om din tid som konsult hos Unik?

Min erfarenhet av Unik är bara positiv, annars hade jag inte fortsatt som konsult via er i 3,5 år och jag ser många fördelar med att konsulta genom er. En av fördelarna är att vi har regelbundna face-to-face dialoger där man kan lyfta fram åsikter, önskemål och ambitioner. Jag tycker att Unik har varit lyhörda i största möjliga mån, med hänsyn till alla parter. Ni har varit en bra mellanhand mellan konsult och kund och skött hela samarbetet mycket väl och det är sällan att man som konsult behövt involveras då ni skött det så bra.

En sak jag uppskattat väldigt mycket med Unik är att jag hela tiden kunnat vara öppen och rak med mina intentioner i karriären och samtidigt fått stöd i det, även om det inte alltid varit till Uniks fördel. Man sätts verkligen i första hand som medarbetare och konsult. Exempelvis som i detta fall, jag lyfte fram att jag ville lägga konsultandet åt sidan och gå in i en roll som internt anställd på ett bolag, och ni har visat förståelse och till och med gett mig mycket stöd i processen även fast det vore mer gynnsamt för Unik om jag stannat kvar på nuvarande uppdrag.

I övrigt har ni sjysta marknadsenliga villkor där ni försöker matcha de anställdas ute hos kund. Ni är duktiga på att regelbundet kommunicera genom exempelvis nyhetsbrev med information kring vad som förekommer i organisationen.  Jag tycker även det är bra att ni knyter ihop konsultnätverket med regelbundna aktiviteter, även om inte jag närvarat på så många. I övrigt gällande sånt som man tar förgivet, så som administrationen – så har det har aldrig varit fel eller problem med löner, ersättningar, pension, förmåner och så vidare. Sammanfattningsvis tycker jag att det funkat jättebra under min tid som konsult hos Unik.

Hur är det att arbeta som konsult?

Största fördelarna jag ser med konsultrollen är att man får tillgång till exempelvis Uniks stora nätverk som öppnar dörrarna till många företag. Det passar både den som vill prova på många olika arbetsområden, branscher och företag genom olika uppdrag, men även för den som i mitt fall, som ser det som en väg in till ett visst företag och en intern anställning. I övrigt har jag i mina uppdrag, inte känt att det varit så stor skillnad mellan att vara konsult och anställd hos kund, mer än att vi som konsulter i vissa fall inte omfattats av exempelvis olika tillställningar hos kunden, internutbildningar och vissa möten där de diskuterat känslig information.

Vad tror du är det viktigaste när man som konsult kommer in i nytt uppdrag?

I och med att man går in i en roll som vanligtvis är uppdragsbaserad med eventuellt kortare tidsperspektiv än en “vanlig” tillsvidareanställning, och att man kan behöva byta däremellan, så bör man vara ganska driven, flexibel och lätt-/snabblärd. Det är även viktigt att man har ett helhetstänk där man förstår relationen mellan uppdragsgivaren, arbetsgivaren (Unik) och en själv.

Hur hamnade du hos oss på Unik?

När vi skulle flytta till Norrköping registrerade jag mig i er databas och så ringde Jonas Henrikson och frågade mig om jag var intresserad av en tjänst på Siemens som kommersiell projektledare. Jag fick göra några tester och gå på intervjuer och strax därpå började jag hos Siemens i ett spännande uppdrag. Eftersom en konsultanställning inte var det jag planerat från början så tänkte jag att om jag ändå skulle konsulta ett tag till så ville jag passa på att testa något nytt. Nästa uppdrag var hos Veoneer och eftersom Unik jobbar tillsammans med dem så kändes det naturligt att fortsätta gå via Unik.

I båda mina uppdrag har jag haft lite otur och börjat lagom till att först  Siemens och sen Veoneer införde tillfälliga anställningsrestriktioner och planerade anställningar uteblev, vilket då ledde till förlängningar i konsultuppdragen istället. Nästan lite komiskt hur dålig timing vi haft. Nu har jag varit hos Veoneer sen december 2018 och trivts jättebra men kände mig klar med konsultandet och att det är dags för en mer permanent och långsiktig lösning.

Vart tar du vägen nu?

Jag börjar på Gränges som Business Controller i april. Jag fick ett jättebra intryck av rollen och organisationen, även från  chefen, ekonomidirektören och personaldirektören som jag träffat från Gränges, men också från Uniks Peter Ardenfors som höll i rekryteringen.  Allt känns väldigt positivt inför nya rollen och jag ser fram emot att komma in som anställd hos Gränges.