Lina Nilsson

Söker du nytt jobb? 10 tips inför ditt arbetssökande

Söker du nytt jobb? 10 tips inför ditt arbetssökande

Att söka nytt jobb kan vara både tidskrävande och svårt men också givande och roligt. Oavsett om du söker nytt jobb för fullt eller om du enbart söker jobb då och då finns det ett flertal aspekter som kan vara värt att ta till sig.

Här kommer 10 tips för ditt arbetssökande:

1. Fundera över vad du vill framåt

Om du går i tankarna på att byta jobb bör du ge dig själv tiden att fundera över vad du vill göra härnäst. Börja med att reflektera över vad som är viktigast för dig. Vad tycker du är roligt och vad får dig att må bra är frågeställningar som du kan ställa dig. Vi lägger trotts allt många timmar per vecka på vårt arbete och att hitta en arbetsplats som har potentialen att ger dig det som du eftersträvar är därför värdefullt.

2. Kartlägg din kompetens

Inför att du ska uppdatera ditt CV behöver du reflektera över dina kompetenser. Genom att kartlägga din egna kompetens bildar du dig en bättre förståelse över vart dina kunskaper, egenskaper och drivkrafter kan passa in.

Arbetsrelaterade kompetenser

Vad du tar med dig från tidigare yrken? Det kan vara kompetenser som exempelvis projektledning, budgetansvar, samordnande, kompetenser inom specifika områden/projekt eller olika systemkunskaper.

Utbildning

Vilken utbildning har du? Glöm inte bort att även räka med kurser och internutbildningar du gått via ett tidigare yrke.

Personliga egenskaper och drivkrafter

Reflektera över vilka egenskaper du har och hur du agerar i olika situationer. Vad är dina styrkor och svagheter? I vilka situationer växer du som person och vad brinner du för? Vad motiverar och engagerar dig? Fundera över vilken typ av arbetsplats och kultur som passar dig.

3. Uppdatera ditt CV

När du funderat över ditt framtida yrkesmål och kartlagt dina kompetenser är det dags att uppdatera ditt CV. Om du har identifierat flera olika typer av roller som skulle intressera dig kan du skapa flera olika versioner av ditt CV som är anpassat för att lyfta fram de kompetenser som efterfrågas i rollerna. Om du är osäker kan du läsa några olika platsannonser och stryka under de kompetenser de brukar efterfråga.

Här kan du läsa mer om vad du bör tänka på när du skriver ditt CV och ladda ner en kostnadsfri mall.

4. Uppdatera din LinkedIn profil

När du uppdaterat ditt CV går du in på LinkedIn och uppdaterar din profil där. Precis som oss arbetar många rekryteringsföretag med att lokalisera kandidater via LinkedIn.

Viktigt att tänka på när du uppdaterar din profil på LinkedIn är att vara detaljerad. Fyll i beskrivningar kring dina olika tidigare yrken och använd sektionen som LinkedIn kallar för ”om” för att ge en kort sammanfattning och framtidsvision.

Glöm inte bort att under den period du söker jobb använda dig av de funktioner som visar för oss rekryterare att du är öppen för att bli kontaktad, och att lägga in dina kontaktuppgifter så vi enklare kan komma i kontakt med dig för olika yrkesmöjligheter.

5. Referenser

Fundera över vilka referenser du skulle kunna ange vid en intervju och ta kontakt med dessa för att säkerställa att de är villiga att ställa upp när det är dags. När du blivit kallad på intervju och blivit ombedd att lämna dina referenser bör du självklart kontakta dina referenser och berätta om tjänsten som du sökt och att de inom kort kommer bli kontaktade.

6. Strukturera ditt arbetssökande

Skapa en struktur för ditt arbetssökande genom att skriva upp detaljerna kring de olika arbeten du sökt. Vi är alla unika och föredrar olika strukturer men ett tips från oss är att strukturera ditt arbetssökande genom att upprätta ett Excelark med nedan kolumner

  • Företag
  • Titel
  • Rollbeskrivning (till dig när ansökningenslänken inte längre är aktiv)
  • Ansvarig rekryterare samt kontaktuppgifter
  • Ansökningslänk
  • Sista ansökningsdatum
  • När skickade du in din ansökan
  • Respons (avslag eller kallad till intervju)
  • Övriga kommentarer

Självklart kan du lägga till frivilliga kolumner med information som du vill ha utöver detta.
Under jobbsökandets gång kommer du nu enklare kunna ha koll på vilka jobb du sökt, vilka du fått avslag från och vilka du fortfarande väntar svar på.

Anledningen till att vi rekommenderar att du skriver upp (eller skriver ut) detaljerna kring jobbet du sökt är ansökningslänken där du kunde läsa om rollen oftast inte går att komma åt när ansökningstiden gått ut. Inför en eventuell intervju underlättar det därför för dig avsevärt om du har koll på detaljerna kring just detta specifika jobb.

7. Sök öppna jobb

Arbetssökande kan vara tidskrävande och en del förarbete kan göra själva arbetssökandet mindre stressigt. När du funderat över vad du vill framåt, uppdaterat ditt CV och din LinkedIn är det äntligen dags att börja skicka in ansökningarna till jobb som du är intresserad av.

Det finns många olika siter som du kan söka jobb via och lägga jobbevakningar.

8. Kartlägg företag av intresse

Gå igenom vilka företag som finns i din närregion som potentiellt skulle kunna ha den typ av roller som du är intresserad av. Skapa en rutin där du regelbundet kikar in deras sociala mediaflöden eller börja följ deras nyhetsbrev. Det tillhör inte ovanligheterna att jobbannonser kommer ut via företagens LinkedIn, Facebook och i deras nyhetsbrev.

9. Spontanansökning

Många roller tillsätts utan att en annons kommer upp offentligt. Det kan därför vara värdefullt att lokalisera företag som du är intresserad av och skicka in en spontanasökan till cheferna på de avdelningarna du tror skulle vara intressanta utifrån ditt CV. Många mindre företag har ingen HR-avdelning och där sköter de enskilda cheferna större del av personalresurserna själva.

10. Skapa kontakter med rekryteringsföretag

Utöver att skicka spontanansökningar till diverse olika företag rekommenderar vi dig även ta kontakt med rekryterings- och bemanningsföretag som tillsätter liknande roller som den du söker. Gå in på deras olika hemsidor för att bilda dig en uppfattning om vilken typ av roller de tillsätter och ladda upp dig i deras databas. Vi arbetar ständigt med att scanna av de spontanansökningar som kommer in till oss och tar proaktiv kontakt med kandidater som har intressanta profiler till roller vi brukar tillsätta.

Stort lycka till med ditt arbetssökande!

Lina Nilsson

7 tips på hur du gör karriär

7 tips på hur du gör karriär

Att göra karriär behöver inte längre bara innebära att man ska stiga i graderna och bli chef på företaget. En karriär är personligt och innebär olika saker för olika människor. För vissa kan det handla om att utvecklas personligt genom att få mer kunskap och kompetens medans det för andra handlar om att avancera med mer ansvar och att öka i lön. Oavsett vad det innebär för dig att göra karriär så har vi på Unik Resurs tipsen på hur du når dina karriärmål.

Så här gör du karriär

  1. Fundera över vad du vill
    Börja med att sätta dig ner och noggrant fundera igenom vad du vill och hur du vill göra karriär. Vill du göra karriär inom företaget du är på just nu eller kanske byta till en konkurrent. Vill du byta roll eller kanske till och med byta bransch? Skriv ner dina tankar och sätt upp mål för din framtida karriär.
  2. Karriärplanera
    Att karriärplanera hänger till viss del ihop med tips 1, att fundera över vad du vill. Syftet med att karriärplanera är att hitta dina vägar till att göra karriär, oavsett om det är inom företaget eller på ett nytt. Unik Resurs erbjuder ett individanpassat karriärprogram där vi ger dig som medarbetare möjligheten att hitta din nya karriär. Är det på ett nytt företag ser vi till att du och din arbetsgivare skiljs åt på ett värdigt sätt där alla är nöjda.
  3. Ta ett samtal med din chef
    Trivs du och vill göra karriär på din arbetsplats så är ett tips att ta ett samtal med din chef. Förklara att du gärna vill utvecklas inom din roll och ta på dig mer ansvar. Är det så att du inte trivs kan din chef bli medveten om problemen och ni kan tillsammans komma fram till en bra lösning för att öka din trivsel.
  4. Bli en expert
    Genom att ordentligt sätta dig in i ditt arbete och bli bäst på det du gör kommer du vara den personen som folk kommer till för att få svar. I och med detta kommer du kunna ta på dig mer ansvar och bli en allt viktigare del av företaget. När du har expertkunskap och folk på företaget förlitar sig på det blir det naturligt att klättra och göra karriär.
  5. Nätverka är A och O
    Att nätverka och knyta kontakter är förmodligen det lättaste sättet att göra karriär på. Gå på olika branschevenemang och se till att vara aktiv på sociala medier såsom LinkedIn och Facebook. Ofta är det genom kontakter man kan bli aktuell för ett nytt jobb. Är du tillgänglig och visar dig ute finns det även möjlighet för dig att bli headhuntad, vilket ofta används vid rekrytering av chefer och specialistroller.
  6. Skaffa en mentor att bolla idéer med
    Att ta hjälp av någon som är expert kan hjälpa dig att sortera dina tankar och strukturera upp din väg mot att göra karriär. Det kan exempelvis vara en karriärcoach eller någon som själv har gått igenom processen att göra karriär. Börja med att höra dig för i din bekantskapskrets för att hitta personer som skulle kunna coacha dig. Du kan även söka på sociala medier och var inte rädd för att kontakta personer som kan komma med värdefulla tips. Tänk på att du även kan prata med dina chefer på ditt nuvarande jobb och be dem coacha dig på din resa mot att göra karriär. På Unik Resurs har vi flera konsulter som är specialister på karriär och som kan guida dig genom denna process.
  7. Gå en utbildning
    Att gå en utbildning är en effektiv start på att göra karriär. Du kan välja att gå enstaka kurser för att få spetskompetens som du saknar eller gå ett helt program om du exempelvis ska byta bransch. Många företag erbjuder även interna utbildningar om du vill klättra inom företaget där du jobbar. Inom många utbildningar ingår det även praktik som är en bra väg in på ett företag.

Vad innebär det att göra karriär?

Vad det innebär att göra karriär kan vara olika saker men oftast pratar man om att på något sätt avancera på sina arbetsplats. Det kan vara allt från att du ska kunna klara av mer specialiserade och svåra uppgifter till att ta dig an helt andra typer av uppgifter. Syftet med att göra karriär är vanligen att du ska utvecklas både personligt och inom din roll samt att du ska kunna ta på dig mer ansvar och därmed öka i lön.

Varför göra karriär?

Varför vill man göra karriär? Anledningarna till varför man vill göra karriär skiljer sig naturligtvis från person till person. Vissa drivs av viljan att tjäna mer pengar och nå en högre status på arbetsplatsen medan andra vill fokusera på att utveckla sig själva. Oavsett vad du har för anledning så finns det många vägar för att nå dina karriärmål.

Gör karriär med oss på Unik Resurs

Vi på Unik Resurs finns här när du behöver hjälp med att göra karriär. Med passion och stort engagemang hittar vi din nya roll så att du kan trivas på ditt jobb.
Vi kan bland annat erbjuda dig följande tjänster:

  • Rekrytering – Vi kan hjälpa dig att hitta ditt nya jobb där du kan göra karriär. På Unik har vi flera rekryteringsspecialister som snabbt och effektivt kan matcha dig med rätt tjänst. Vi har lång erfarenhet och gedigen kunskap av rekryteringar och finns med dig hela vägen till ditt nästa jobb.
  • Interimskonsult – Som interimskonsult hos oss på Unik får du möjligheten att ta dig an varierande uppdrag där du kan göra verklig skillnad för en organisation. Våra Interimskonsulter är antingen anställd hos oss på Unik, eller går in i uppdraget som underkonsult.
  • Hyrrekrytering – När du hyrrekryteras får du möjligheten att prova tjänsten först och känna efter hur det känns innan du tar anställning. Du får en anställning hos oss och hyrs sedan ut till företag med syftet att det ska sluta i en rekrytering. Om du av någon anledning inte trivs eller erbjuds förlängning arbetar vi tillsammans för att hitta ett annat uppdrag.. Ett effektivt sätt för dig att hitta ett företag där du vill göra karriär.
  • Karriärprogram – Vår tjänst Karriärprogram är en individanpassad karriärplanering som gynnar både medarbetare och arbetsgivare för att ni båda ska kunna skiljas åt på ett värdigt sätt. Det speciella med just vår karriärprogram är att vi anställer dig hos oss på Unik och tillsammans ser vi till att hitta den bästa lösningen som passar för just dig.
  • Outplacement – När du känner att det är dags att gå vidare från din nuvarande arbetsplats för att göra karriär på ett annat företag kan vi på Unik hjälpa dig så att du och din arbetsgivare skiljs åt på ett värdigt sätt.
  • Ledarskap – Vi stöttar dig i din roll som chef och kan hjälpa dig att utveckla ditt ledarskap. Vi har moderna verktyg och kan ge insikter som utvecklar ditt ledarskap utifrån verksamhetens behov. Som en bra ledare kommer du få förmågan att engagera dina medarbetare så att fler vill satsa på att göra karriär.

Vill du veta mer om oss på Unik Resurs och hur vi kan hjälpa dig att göra karriär? Varmt välkommen att kontakta oss!

vad är hr
Lina Nilsson

Vad är HR?

HR är förkortningen på den engelska benämningen ” Human Resources”. Syftet med HR är att bidra till att maximera medarbetarnas kunskap, förmåga och prestation för att på så vis generera det eftertraktade resultatet som verksamheten är ute efter.

HR är väldigt brett. HR behöver kunna bidra med kompetenssäkring i form av rekrytering, utveckling och avveckling, stötta chefer i att agera tydligt och utvecklade i sitt ledarskap. Men också vara en nödvändig och viktig kompass när det gäller lagar, regler och normer såsom arbetsmiljö, lönebildning, lika behandling och facklig samverkan, mm. Allt som rör personal kan kopplas till HR.

Historiskt sett har ”personalavdelningen” ofta varit relativt separerad från verksamheten. Det har på senare år skett ett skifte till att HR numera är mer integrerat in i verksamheten som en viktig del i verksamhetens utveckling. Som vi ser det är HR frågor är en del av chefernas vardag och då blir HRs roll starkt verksamhetsnära i att både stötta och driva frågor tillsammans med organisationen och cheferna.

HR för oss handlar mycket om ett ständigt lärande för att hållbart nå verksamhetens målsättningar genom dess medarbetare. Unik kan på många sett ses som en HR-partner där vi, som utvecklingspartner i med- och motgång, med hjälp av våra tjänster och vår samlade kompetens utmanar och hjälper till att förverkliga både våra kandidater och våra kunders, eller som vi kallar dem – våra kundidaters™ – ambitioner och mål. Att utmana och ibland ifrågasätta är för oss många gånger lika viktigt som att stötta och hjälpa och det är kombinationen som verkligen tillför mervärde tror vi.

 Varför är HR viktigt?

Oavsett storlek eller bransch är alla organisationer påverkade av människorna som arbetar inom den – antigen positivt eller negativt.

Medarbetarna inom en organisation har stor påverkanskraft för organisationens resultat och är i de flesta fall skillnaden mellan framgång och misslyckande. Därför blir HR viktigt och vi tycker att HR blir som mest effektiv när den är verksamhetsnära och en viktig pelare för både affären och människorna i organisationen.

Det har länge funnits en diskussion kring om HR borde vara en del av ledningsgruppen eller inte. Vi tycker att det är en självklarhet att HR ska vara representerat i ledningsgruppsfrågorna på samma vis som vi anser att HR också behöver ta ansvar för att vara en drivande part inom exempelvis verksamhetsnära digitalisering och effektivisering likväl som ha ett helhetsperspektiv på verksamheten – precis som alla som arbetar i ledningsgruppen bör ha.

Lina Nilsson

Ladda ner vår cv-mall

Ladda ner vår cv mall

Vi ser dagligen många olika sorters utseende på cv:n och det finns både mindre bra och bättre layouter. Målet bör vara att göra ditt cv enkelt att läsa och navigera i. Ett cv med för mycket information kan bli svårt att ta in medan för lite information lämnar läsaren med många frågetecken.

Receptet för perfekta mixen är svårt eftersom alla har så olika profiler och bakgrund. Men en tumregel att utgå ifrån är att anpassa ditt cv efter varje jobb du söker.

Har du många års tidigare erfarenhet bör du välja exempelvis vilka projekt du lyfter fram och vad du vill framhäva som viktigast för just denna rollen. Alla dina tidigare roller kanske inte behöver få 5 raders beskrivning utan välj istället att lägga större fokus och beskriv mer om dina senaste eller mest relevanta roller. Har du drivit flera olika projekt som kan vara svåra att klumpa ihop? Söker du en tjänst som specialist och vill mer i detalj beskriva dina projekt? Skapa en portfolio/projektbilaga som du kan dela med dig av tillsammans med ditt cv.

Är du istället färre års arbetslivserfarenhet kan du lyfta fram annat som kan vara intressant för att styrka dina kompetenser. Har du exempelvis agerat tränare för något lag, varit lagkapten, sålt jultidningar med lyckat resultat, spelat mycket dator och därigenom införskaffat dig relevanta kompetenser. Här kan enbart din kreativitet sätta gränser. Ge oss läsare lite av din personlighet och varför du skulle kunna passa för rollen mer än bara exempelvis en utbildning.

Sen finns det hygienfaktorer som är viktiga att se över. Om du skriver om ett gammalt cv är det viktigt att du tittar över språket. Det som var nutid kanske behöver ändras till dåtid? Har företaget du jobbat på bytt namn och nu känns igen under ett annat namn kan du lägga till en notis om detta för att öka igenkänningsfaktorn hos läsaren. Har du uppdaterat dina kompetenser så som datorprogram?

Många har svårt att veta hur de ska lägga upp sitt CV så via länken nedan kan du ladda ner en mall för hur du skulle kunna lägga upp ditt cv

Ladda ner CV mall här

Årets rekryteringsföretag
Lina Nilsson

Unik Resurs utsedda till Årets Rekryteringsföretag

Unik Resurs utsedda till Årets Rekryteringsföretag

Bland drygt 230 nominerade till branschen.se Recruitment Awards så har Unik Resurs utsetts av en oberoende jury till Årets Rekryteringsföretag med över 50 anställda. I konkurrens med riktigt fina verksamheter så har Uniks fokus på Kundidater™ och en ledande externt granskad kvalitet visat sig vara ett vinnande koncept då företagen vinner Årets Rekryteringsföretag och blev topp 3 i Årets Interimsföretag.

Årets rekryteringsföretag

”Vi är så otroligt stolta och glada över att Unik tilldelas detta pris! Det är ett underbart kvitto på att vi kan leva vår passion och hela tiden utvecklas tillsammans med våra Kundidater™!” – Peter Undén, vd och Jonas Henrikson, arbetande styrelseordförande

Årets Rekryteringsföretag – Unik Resurs

Unik Resurs har visat prov på ambition och passion och har en imponerande kombination av nöjda kunder, kandidater och anställda samt goda ekonomiska resultat, under ett, för rekryteringsbranschen, mycket utmanande år. Företagets resultat och arbetssätt där rekrytering inte bara är rekrytering utan att det i själva verket handlar om utveckling gör Unik Resurs till en värdig vinnare av kategorin Årets rekryteringsföretag.

Juryn motiverar beslutet med att:

  • ”Verksamheten har en imponerande kombination av nöjda kunder, kandidater och anställda samt goda ekonomiska resultat. Speciellt den höga kundnöjdheten utmärker sig. Företaget har gått i bräschen för att sätta kandidaterna och deras utveckling främst. Med utvecklingsfokus som grund har Unik Resurs myntat begreppet ’kundidater’ som signalerar att kandidat och kund har lika stort värde i rekryteringsprocessen. Företagets arbetssätt där rekrytering inte bara är rekrytering utan att det i själva verket handlar om utveckling leder företaget framåt.”
  • ”Unik Resurs sammanvägda kundnöjdhet för 2020 är 4,7 på en 5-gradig skala och 99% av företagets kunder säger att de kan rekommendera Unik Resurs till andra. Även reklamationsgraden (en reklamation är när en kandidat slutar inom 6 månader från start) ligger väl under 1% för helåret 2020. Unik Resurs har visat prov på ambition och passion under ett för rekryteringsbranschen, mycket utmanande år.”

”Åh, är det sant! Så fantastiskt kul – jag är så oerhört stolt och glad och framförallt upplever jag att det är en kvittens från våra kunder och kandidater, det som vi brukar kalla Kundidater™.” – Marie Johansson, regionchef SYD och Annelie Haevaker, regionchef OST

 

 

Vad innebär kravprofil
Lina Nilsson

Vad innebär kravprofil?

Vad innebär kravprofil?

När du väl konstaterat att det finns ett rekryteringsbehov är det dags att fundera på kravprofilen. Hela idén med kravprofilen är att tidigt i processen definiera rollen ni ska rekrytera så att man senare i processen strukturerat kan ställa sökande mot detta och inte mot varandra.

Och inte heller i lika stor utsträckning låta sig charmas av kandidater som kanske egentligen inte matchar det man söker men ändå ”känns rätt”. Vi vet av forskningen att detta ofta leder till kostsamma misstag. Tidigare har det ofta slarvats med kravprofiltagningen, men de senaste åren skulle vi våga påstå att många arbetsgivare blivit bättre på detta. I alla fall när det kommer till att ta extern hjälp i rekryteringen.

Kravprofil – Bakgrundsbeskrivningen

Kravprofilen ska täcka in många aspekter varav bakgrundsbeskrivningen är en aspekt som många slarvar med då man tror att ”det är givet”;

  • Kort beskrivning av verksamheten
    • Hur ser verksamheten ut idag?
    • Hur vill man att den ser ut imorgon?
    • Vilka konkreta utmaningar ser ni i verksamheten som ni gemensamt har att förhålla er till?
    • Vilka förutsättningar finns i verksamheten att möta dessa, relativa styrkor och svagheter?
  • Kort beskrivning av tjänsten
    • Vilket ansvar finns inom rollen idag och hur kan det komma att utvecklas över tid
    • Vilka arbetsuppgifter förekommer idag och på lite längre sikt
    • Vilket stöd och vilka resurser finns runt omkring rollen, vilka kommer man att arbeta närmast och till vem rapporterar man
    • Vad är förväntan på en person i rollen och över vilken tidshorisont

Naturligtvis kan man återanvända information från gång till gång, men lockas inte av att återanvända utan att ifrågasätta om informationen fortfarande gäller. Verksamheter och roller utvecklas och genom att alltid ställa saker på sin spets i samband med rekrytering kan ni driva en av de effektivaste formerna av verksamhetsutveckling varje gång ni rekryterar – så kalla inkrementell verksamhetsutveckling. Små förändringar åt det håll ni vill men implementerade på ett sätt så att det sker naturligt genom medarbetas (nya och befintliga) beteende och aktiviteter.

Kravprofil – Önskade kunskaper, erfarenheter och inte minst förmågor.

När ni beskrivit rollen, dess förutsättningar och förväntningar är det dags att fundera på vad den som ska fylla rollen behöver med sig för att lyckas i rollen. Kortfattat kan sägas att ni här behöver definiera ytterligare en rad aspekter där ni inte heller nu får lockas av att ”ta in en ny” Lisa eller Lennart genom att återanvända utan att ifrågasätta nedanstående områden.

Kravprofil – Utbildning

Här ska ni först resonera kring vilken utbildning som krävs för att ”få göra jobbet”. Många jobb kan ha krav på en viss nivå av utbildning. Certifikat av olika slag ska ni ta upp här, men det kan också vara principiella bestämmelser inom er verksamhet som till exempel kan kräva ingenjörsexamen i vissa roller och liknande. En rekommendation är dock att inte falla i gropen att slentrianmässigt definiera krav på högskoleutbildning utan verkligen tänka genom det. En vanlig miss många gör här är att säga att man vill ha högskoleutbildad personal då man med en examen ”bevisat att man har tillräcklig begåvning”. Det stämmer inte – man kan kämpa sig genom en examen med ren och skär målmedvetenhet. Är det begåvning – eller snarare förmågan att snabbt ta in komplex information i nya situationer som troligtvis är det man egentligen menar – som krävs, finns det bättre sätt att säkerställa att detta finns. Var rimliga och ärliga i er bedömning genom att definiera vad personen måste ha för utbildning för att kunna göra jobbet respektive vad som är ”andra skäl” till kravbilden. Kan ni, lyft de ”principiella” kraven till ”meriterande” och inte som absolut krav. Men här vet vi att det inte alltid är möjligt.

Kravprofil – Kunskap

Kunskap är ofta lurigt att definiera och förväxlas ofta med erfarenhet. Att ha erfarenhet av något är på inget vis samma sak som att man kan kunskap. Visst kan man tycka att det vore rimligt att kunskap samlas med erfarenhet, men det finns tyvärr tillfällen då så inte är fallet. Genom att definiera vilken kunskap som krävs tar ni fram konkreta saker som personen ni söker verkligen ska ha med sig in och omgående kunna använda. Det kan vara kunskaper i språk, verktyg, svensk materialrätt, redovisningssed eller affärsrätt, specifika programmeringsspråk eller arbetsmetodik – helt beroende av tjänst. Tänk på att kunskap snabbt förvärvas av rätt person med rätt förmågor. Ställ rimliga krav utifrån vad ni som verksamhet orkar med i att ”vänta på full leverans”. Var också här ärliga med vad som är ett absolut krav och flytta de andra aspekterna till ”meriterande”.

Kravprofil – Erfarenhet

Erfarenhet som tidigare nämnts ofta förväxlat med kunskap. Vi rekommenderar er hellre att se på erfarenhet som ”vad måste en person komma in med för att få tillräckligt förtroende att driva rollen”. Förtroendet kan vara från kunder, andra medarbetare, kollegor, underleverantörer eller annat. Även om vi i stort alltid rekommenderar att fokusera på personlig potential före erfarenhet vet vi av erfarenhet att det kan vara så att det är en ”omöjlig tröskel” för en alltför oerfaren person att ta sig an vissa roller. Även om de rent sakligt skulle göra uppgiften minst lika bra som en erfaren, skulle det inte ges, eller ta för lång tid, för omgivningen att ge personen förtroendet som krävs. Tänk noga genom detta och sortera erfarenhet på samma vis som utbildning och kunskap under skallkrav respektive meriterande så har ni en lättare prioriteringsgrund senare i urvalet.

Lyckas ni definiera ovanstående aspekter under tydliga SKALLKRAV respektive MERITERANDE har ni möjligheten att också lyckas prioritera personlig potential så som det bör prioriteras. Här är forskningen väldigt tydlig; Rätt personlig förmåga, eller potential, är den enskilt starkaste så kallade prediktorn på om en person kommer leverera eller inte i en specifik roll. Därmed INTE sagt att utbildning, erfarenhet och kunskap inte är viktigt, men det är viktigt att inte ”låsa ute” potentiella stjärnor från att vinna urvalet genom att sätta orimliga skallkrav på en roll. Kan ni hitta den rimliga balansen i kravbilden och själva eller genom en partner säkra personlig potential (krävs tester med koppling till kravprofilen) kan ni göra sorteringen enligt nedan;

  1. Möter kandidaten SKALLkraven – Ja
  2. Möter kandidaten den personliga potential vi vill se i rollen – Ja
  3. I vilken grad möter kandidaten de MERITERANDE aspekterna
  4. MAGKÄNSLA i mötet med de som rankas bäst mot ovan

Vad är det vi säger – Jo att i våra ögon är alltid de personliga egenskaperna, förmågan, överordnade de meriterande utbildnings- erfarenhets- och kunskapskraven. Men, givet att SKALLkraven är rätt ställda skall dessa vara uppfyllda för att kandidaten ska vidare i processen.

Balansen i ovanstående prioritering är ofta det som gör att vi lyfts in för att hjälpa kunder formulera kravprofiler även i deras egen rekrytering. Är du osäker – ta hjälp.

Sedan finns det en sak som är väldigt viktig att fundera genom tidigt för att fånga rätt nivå i rollen och det är lönenivån. Många är de gånger då detta glömts bort och man står där till slut med en kanonkandidat som är precis det man söker, men det är fullständigt omöjligt att matcha förväntan när det kommer till lönenivå. Lön blir ofta en känslig fråga, men försök att inte göra det till det genom att tidigt säkra att sökande ryms inom det lönespann ni satt upp. Men var också vaken på att er egen uppfattning om lönenivån stämmer överens med den förväntansbild ni har på personen. Stäm av med omgivningen hur lönestrukturen ser ut givet er kravprofil. Det kan ske med ”kollegor i branschen”, branschorganisationer och på många andra sätt.

Kravprofil – Personlig potential, hur arbetar jag med det?

Vi pratade i tidigare stycke om vikten av att kandidaten vi söker möter den personliga potential – förmåga – som krävs för att fylla en viss roll. Det är nog naturligt för de flesta att så är fallet, men det kanske inte är lika självklart för alla hur man gör detta. Det är här personlighets- och begåvningstest fyller sin funktion och de tester som hjälper är de som kan bidra med en koppling till kravprofilen. Med dessa verktyg kan låta de sökande som matchar SKALLkraven göra tester och med en erfaren analys specifikt ställa dem mot det vi redan i kravprofilarbetet definierat som ”rätt/bäst/önskat beteende” för rollen. Rätt utnyttjat kan vi, genom att använda dessa instrument på rätt sätt, plocka fram ett antal slutkandidater som vi så långt det är möjligt VET har rätt förmåga. Det ger att rekryterande chef i de slutliga samtalen med dessa kandidater kan prata om rollen och samarbetet och fokusera på det som trotsallt är fortsatt väldigt viktigt – nämligen att magkänslan är den rätta mellan chef och medarbetare.

Kravprofil – Annonsering och Executive Search

Med en tydlig kravprofil i handen blir det avsevärt mycket enklare att formulera en riktigt bra annons. Du vet i det läget hur verksamheten och rollen ser ut och vad du söker för typ av person, både avseende bakgrund och personlighet om du nyttjat alla tidigare tips i kravprofilen. Men hur mycket ska man berätta då, hur ärlig ska man vara – ska man ens annonsera och var?

När det kommer till den första frågan – hur mycket ska man berätta – är vår rekommendation att man, i den mån det är möjligt, ge läsaren så mycket information som möjligt om än i ett koncentrerat skick. Det finns naturligtvis situationer som kräver viss diskretion, men om man inte ser rimliga orsaker till att undanhålla viktig information, gör inte det. Annonsen är inte vara till för att locka sökande, den är till för att locka rätt sökande. Allt annat kommer bara innebära mer jobb för dig eller den som gör urvalet och dessutom slösa fel kandidaters tid vilket aldrig är bra för ert varumärke.

Var ni ska annonsera är en helt annan sak och styrs väldigt mycket av vilken typ av roll det är du ska tillsätta. Vissa roller tjänar på att annonseras lokalt medan andra ska gå nationellt och kanske rent av internationellt. En del går med fördel i fackpress, andra i dagstidningen medan det stora flertalet oftast räcker gott att genomföra en väl riktad digital annonsering/marknadsföring. Vissa specifika roller gör man med fördel en så kallad riktad digital marknadsföring mot specifika målgrupper. Här finns gropar att gå i och många ”svarta hål” att lägga pengar i. Generellt är vår rekommendation att, i den mån man har tid, först prioritera digital marknadsföring och först vid behov komplettera med tryckt media då detta generellt är betydligt dyrare och ger avsevärt mindre spridning än de digitala vägarna.

I vissa tjänster kan det vara lämpligt att reflektera över behovet av Executive search eller search som det ofta kallas när det är specialister och inte chefer som söks. Detta är ofta väldigt effektivt när det utförs av en seriös aktör. Dessvärre är det väldigt ofta som så kallade databassökningar säljs som search och det kan vara väldigt svårt att veta vad det är man får innan man avropat jobbet och sett resultatet. Executive search och search är effektivt men kostar också en slant. Har du avropat det är vår rekommendation att du också kräver statistik i leveransen. Genom att ställa nedanstående frågor kan du dels säkra att du får det du betalar för, men framförallt kan du också få annan värdefull information;

  • Hur många har ni identifierat som matchar kravprofilen?
  • Hur många av dessa har ni fått tag på och av de som sagt nej, varför säger man nej?
  • Hur många av de som visat intresse har inkommit med ansökan
  • Hur många av dessa är med i sluturvalet (det vill säga vilka kandidater kommer från eventuell annonsering respektive vilka kommer från searchen).

Lycka till med ert kravprofilsarbete! Har ni några frågor eller funderingar är ni varmt välkomna att höra av er. Vi hjälper många av våra kunder med delar av deras rekryteringsprocesser. Allt från att vi hjälper till med bygga upp er kravprofil till att vi hjälper till att testa och intervjua kandidaterna.

Internrekrytering
Lina Nilsson

Vanliga misstag vid internrekrytering

Vanliga misstag vid internrekryteringar

Tillgängligheten och möjligheterna att använda kostnadseffektiva verktyg för en lyckad och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess är stora men trotts detta misslyckas mer än en tredjedel av alla internrekryteringar. Att en felrekrytering är kostsam är inget nytt för det flesta, men att så pass många internrekryteringar misslyckas är något som inte talas lika högt om.

Vi har länge förbluffats över detta resursslöseri och funderat över vad det egentligen är som gör att vi låter oss slösa med våra personalresurser på detta vis. Från vår intervjustudie framgår det att fler än en tredjedel av alla internrekryteringar misslyckades och vi tydligt kan se hur vissa roller misslyckades i högre utsträckning än andra. Det orsakar en massa onödigt mänskligt lidande och i slutändan resulterar det i två vakanser istället för en.

Som utvecklingspartner och kompetensförsörjare inom chefs- och tjänstemannaleden är det naturligt att vi på Unik följer samhällsutvecklingen och har en omfattande omvärldsbevakning. Ett led i detta är att vi kontinuerligt genomför intervjuer med verksamhetsledare. Sen intervjustarten 2019 har ett antal nya frågeställningar väckts, varav problematiken bakom internrekryteringar fått större fokus.

Vår studie baseras på både kunder, och icke-kunder, inom flera olika branscher samt inom den geografi vi verkar i men resultatet stöds av exempelvis en artikel i Harvard Business Review  där författarnas studie visar på att 40% av internrekryteringar av högpresterande personal misslyckas.

Vad är det då som driver detta slöseri med personalresurser? En misslyckad internrekrytering resulterar i att behovet inte löstes och att man på köpet förstörde en redan fungerande medarbetare och funktion inom företaget. Relationer förstörs och kulturen skadas då friktioner uppstår, särskilt då mindre än 1 av 10 misslyckade internrekryteringar går att backa.

De mest förekommande anledningarna till att så många internrekryteringar misslyckas är:

  • det gick för fort
  • trodde att man kände varandra
  • slarv
  • ”ville för mycket” – var för lösningsfokuserad och lite naiv i att man bara såg alla fördelar
  • saknades en process
  • ingen kravprofil upprättades

Vi kan genom dessa svar se tydliga mönster i att en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess inte genomförs. Viljan och lösningsfokuset i kombination med att man tror sig känna varandra gör att en internrekrytering kan gå snabbt och fel. Vi kan konstatera från våra intervjuer att väldigt få små och mellanstora företag har ett strukturerat sätt för att hantera en internrekrytering. Långt ifrån alla upprättar en kravprofil och det är få som nyttjar personlighets- eller begåvningstest för interna rekryteringar.

Vi har sett ett riskmönster med att vissa internrekryteringar är mer riskfyllda än andra. Om en specialist går till en annan specialistroll upplevdes detta som enklare och ofta mer lyckat än om en specialist går till en chefsroll. Eller en chef går till en högre chefsroll med ett annat strategiskt ansvar. Vi skifte av typ av roll och typ av ansvar finns en högre risk.

Endast 1 av 10 misslyckad internrekryteringar ansågs kunna backas och orsakerna bakom varför ansågs vara:

  • prestige från alla håll
  • inlåsning i lönen
  • tar för lång tid innan man tar i problemet

Vi vill absolut inte avråda er från att internrekrytera utan tvärtom – internrekrytera gärna men glöm inte bort att göra en kvalitativ bedömning på samma sätt som ni troligen redan gör vid en extern rekrytering. Vi vet att det skulle minska antalet felrekryteringar.

Från våra intervjuer tar vi även med oss bra exempel på fall där internrekryteringar varit lyckade och vi vill även lyfta in våra egna tips på hur du lyckas med er internrekrytering.

  • kravprofil och en tydlig process med tester
  • lägg successivt på mer ansvar innan man följer upp med titel och lön
  • ta i problematik tidigt, tänk inte att det löser sig
  • ta in en extern part för en oberoende bedömning så inte magkänslan styr för mycket

En internrekryteringar kan generera fantastiska resultat och leda till att era anställda stannar längre inom företaget. Vi vill göra allt som går för att hjälpa till och få ett slut på de slöseri av personalresurser som uppstår vid misslyckade internrekryteringar.

Uniks vision är Alltid bättre och självklart är ni varmt välkomna att ni höra av er för ett förutsättningslöst samtal kring hur vi kan hjälpa er.

Lycka till med er nästa internrekrytering!

Ps. Är du nyfiken på vilken roll Unik skulle ha i en internrekrytering? Vi hjälper många av våra kunder i delar av deras processer, med allt från att ta fram en realistisk kravprofil till att genomföra utvecklingsarbeten och coachning. Men det vi skulle rekommendera alla som vill hålla rekryteringsprocessen själva är att göra en Second Opinion slutskedet av processen

Träffa vår konsult Anette Rinnegård
Lina Nilsson

Träffa våra konsulter – Anette Rinnegård

Anette Rinnegård

Vad brinner du för i ditt jobb?

Att teama och tillsammans identifiera problem och styra mot att lösa dem är något som jag brinner för. Jag jobbar mycket med visualisering som är ett bra verktyg tillsammans med olika rapporter och nyckeltal. Själva rapporten är inte ändamålet med mitt arbete utan det är med rapporterna jobbet börjar för att nå de uppsatta målen.

Vad tar du med dig mest från dina konsultuppdrag hos oss?

Jag har haft skiftande konsultuppdrag och det är fantastiskt hur min erfarenhet har kommit till nytta i dessa roller. Det gäller att sätta sig in i uppgiften snabbt, skaffa sig en överblick och prioritera. Det är kul att se resultaten på kort tid där enkla medel och kommunikation med medarbetarna gör stora skillnader. Det blir tydligt att det aktiva val jag gjort att inrikta mig på ekonomisk styrning är helt rätt, det är där jag ska verka.

Vad skulle du säga är dina styrkor?

Att få andra att förstå sin ekonomi och vad som påverkar den. Jag skulle säga ett jag är bra på att anpassa kommunikationen till mottagarens nivå av förståelse för att därifrån utveckla insikten om vilka åtgärder som behöver göras. Ständiga förbättringar är nödvändiga och för mig naturligt, gärna mer och mer agilt. Viktigt att förankra behovet av förändring och uppmuntra till egna initiativ. Ser positivt på förändringar, det gäller att jobba med ständigt. Det utvecklas mer och mer mot agilt.

Vad är en drömroll för dig?

En roll där jag som ekonom involveras i det strategiska arbetet och implementera det i det operativa för att utveckla verksamheten. Att se verksamheten och dess medarbetare växa genom att göra det lättförståeligt för de människor jag träffar.

Lina Nilsson

Så kommer du igång igen efter semestern

Äntligen tillbaka efter semestern – så kommer du igång igen!

Att komma tillbaka efter en avslappnade och härlig semester kan vara utmanande. Här kommer några tips från oss kring hur du kan få bukt med “tillbaka på jobbet” känslorna.

Mjukstarta efter semestern

Acceptera att det är inte konstigt att första veckan efter semestern är lite segare än vanligt, mest troligt är några av dina kollegor fortfarande på semester så vissa led i ert bolag är inte uppe på fullt tempo ännu så det är möjligt att det inte riktigt går för dig att få upp tempot till 100 % heller. Börja gärna semestern i mitten av veckan så får du en mjukare start efter semestern.

Rutiner

För att komma ur semesterlunken är det viktigt att komma tillbaka till dina arbetsrutiner så snabbt som möjligt. Börja gärna några dagar innan du kommer tillbaka till jobbet med att vrida tillbaka dygnet så inte väckarklockan på första arbetsdagen känns riktigt lika hemsk. Lura tillbaka kroppen i jobbläge genom att återuppta morgonvanor, frukostvanor och liknande.
Jobbar du fortfarande hemifrån? Byt ut semesterklädseln, fixa iordning dig på morgonen och “gå” till jobbet, oavsett vart du jobbar ifrån.

Prioriteringar

Många av dina kollegor är säkerligen fortfarande på semester vilket gör detta är den perfekta tiden att ta vara på för att få gjort de där arbetsuppgifterna som fått släpa efter. Lägg en liten stund på att specificera ner allt som behövs göras nu efter semestern och kategorisera efter hur hög prio dessa olika uppgifter har. En priolista kan hjälpa dig att hålla uppe fokus på vad som är viktigast och inte sväva iväg.

Tänk positivt och sätt mål

Här är vi alla såklart olika, men många av oss drivs av att få uppfylla ett mål. Känna oss färdiga eller stolta över att vi uppnått något vi strävat efter. Om inga målsättningar finns, kan det därför vara svårt att motivera sig själv att komma igång.
Kanske har du redan tydliga mål förmedlat genom din chef – toppen! Om inte, sätt gärna upp mål att sträva efter så du redan från början har något att vilja uppnå. Det kan skapa en tydligare effektivitet och motivera dig i ditt arbete. Se gärna till att bryta ner dina mål i mindre delmål och att fira varje uppfyllt delmål.

Njut av att sommaren fortfarande inte är över

Semesterveckorna kanske är över men det betyder inte att du måste överge semesterkänslorna helt. Ta vara på att det fortfarande är fint väder både innan och efter jobbet. Sätt upp aktiviteter som du kan se fram emot och fortsätt njut av sommaren!
Välkomna tillbaka!

En praktikants syn på tiden hos unik
Lina Nilsson

En praktikants syn på tiden hos Unik

HEn praktikants syn på tiden hos Unik Resursur har din tid på Unik varit?

Min tid på Unik har varit otroligt lärorik och utvecklande. På grund av Coronapandemin förändrades förutsättningarna för min praktik avsevärt och jag var rädd för att den inte skulle bli av överhuvudtaget. Istället för att ställa in min praktik så har Unik gjort sitt yttersta för att göra min praktikperiod så meningsfull som möjligt för mig under de rådande omständigheterna. Alla jag har mött har varit oerhört engagerade och måna om att min tid på Unik skulle uppfylla mina förväntningar – och det har den verkligen gjort! Jag kände mig välkommen innan jag ens haft min första dag här. Det känns oerhört tråkigt att inte få träffa alla fina Unik:are varje dag längre. Unik har gett mig en fantastisk start på mitt nya yrkesliv och det är jag otroligt tacksam för!

Vad har du fått göra under din praktikperiod?

Under min praktikperiod har jag fått möjligheten att prova på massor av nya saker! Jag har fått hålla intervjuer både via telefon och videosamtal, skriva platsannonser, lära mig om personlighetstester och jobba med Karriärprogrammet bland annat.

Vad har varit roligast?

Det är svårt att ringa in en enskild grej som varit roligast. Jag har haft roligt varje dag jag gått till praktiken! Jag har dock ett särskilt intresse för psykologi, så att få lära mig om personlighetstesterna och analysera testresultaten har varit extra roligt.

Vad tar du med dig från din tid hos Unik?

Det jag tar med mig är inte en specifik färdighet, utan snarare ett förhållningssätt: att varje människa är unik och det finns inte ett rätt sätt att vara på. Det finns en plats för alla – det gäller bara att hitta den!

Vad är dina framtidsplaner?

Först och främst ska jag fira min examen! Sen planerar jag att fortsätta söka jobb inom HR/PA här i regionen. Förhoppningsvis får jag snart möjligheten att jobba med personalfrågor, som jag längtat efter att få göra i tre år nu.

Vi på Unik vill varmt tacka Jasmine Frank för veckorna hos oss, även om de inte riktigt blev som planerat från början. Det har varit ett rent nöje att arbeta tillsammans med dig!