Lina Nilsson

Vad innebär kravprofil?

När du väl konstaterat att det finns ett behov är det dags att fundera på kravprofilen. Hela idén med kravprofilen är att tidigt i processen definiera rollen så att man senare i processen strukturerat kan ställa sökande mot detta och inte mot varandra.

Och inte heller i lika stor utsträckning låta sig charmas av kandidater som kanske egentligen inte matchar det man söker men ändå ”känns rätt”. Vi vet av forskningen att detta ofta leder till kostsamma misstag. Tidigare har det ofta slarvats med kravprofiltagningen, men de senaste åren skulle vi våga påstå att många arbetsgivare blivit bättre på detta. I alla fall när det kommer till att ta extern hjälp i rekryteringen.

Kravprofil – Bakgrundsbeskrivningen

Kravprofilen ska täcka in många aspekter varav bakgrundsbeskrivningen är en aspekt som många slarvar med då man tror att ”det är givet”;

  • Kort beskrivning av verksamheten
    • Hur ser verksamheten ut idag?
    • Hur vill man att den ser ut imorgon?
    • Vilka konkreta utmaningar ser ni i verksamheten som ni gemensamt har att förhålla er till?
    • Vilka förutsättningar finns i verksamheten att möta dessa, relativa styrkor och svagheter?
  • Kort beskrivning av tjänsten
    • Vilket ansvar finns inom rollen idag och hur kan det komma att utvecklas över tid
    • Vilka arbetsuppgifter förekommer idag och på lite längre sikt
    • Vilket stöd och vilka resurser finns runt omkring rollen, vilka kommer man att arbeta närmast och till vem rapporterar man
    • Vad är förväntan på en person i rollen och över vilken tidshorisont

Naturligtvis kan man återanvända information från gång till gång, men lockas inte av att återanvända utan att ifrågasätta om informationen fortfarande gäller. Verksamheter och roller utvecklas och genom att alltid ställa saker på sin spets i samband med rekrytering kan ni driva en av de effektivaste formerna av verksamhetsutveckling varje gång ni rekryterar – så kalla inkrementell verksamhetsutveckling. Små förändringar åt det håll ni vill men implementerade på ett sätt så att det sker naturligt genom medarbetas (nya och befintliga) beteende och aktiviteter.

Kravprofil – Önskade kunskaper, erfarenheter och inte minst förmågor.

När ni beskrivit rollen, dess förutsättningar och förväntningar är det dags att fundera på vad den som ska fylla rollen behöver med sig för att lyckas i rollen. Kortfattat kan sägas att ni här behöver definiera ytterligare en rad aspekter där ni inte heller nu får lockas av att ”ta in en ny” Lisa eller Lennart genom att återanvända utan att ifrågasätta nedanstående områden.

Kravprofil – Utbildning

Här ska ni först resonera kring vilken utbildning som krävs för att ”få göra jobbet”. Många jobb kan ha krav på en viss nivå av utbildning. Certifikat av olika slag ska ni ta upp här, men det kan också vara principiella bestämmelser inom er verksamhet som till exempel kan kräva ingenjörsexamen i vissa roller och liknande. En rekommendation är dock att inte falla i gropen att slentrianmässigt definiera krav på högskoleutbildning utan verkligen tänka genom det. En vanlig miss många gör här är att säga att man vill ha högskoleutbildad personal då man med en examen ”bevisat att man har tillräcklig begåvning”. Det stämmer inte – man kan kämpa sig genom en examen med ren och skär målmedvetenhet. Är det begåvning – eller snarare förmågan att snabbt ta in komplex information i nya situationer som troligtvis är det man egentligen menar – som krävs, finns det bättre sätt att säkerställa att detta finns. Var rimliga och ärliga i er bedömning genom att definiera vad personen måste ha för utbildning för att kunna göra jobbet respektive vad som är ”andra skäl” till kravbilden. Kan ni, lyft de ”principiella” kraven till ”meriterande” och inte som absolut krav. Men här vet vi att det inte alltid är möjligt.

Kravprofil – Kunskap

Kunskap är ofta lurigt att definiera och förväxlas ofta med erfarenhet. Att ha erfarenhet av något är på inget vis samma sak som att man kan kunskap. Visst kan man tycka att det vore rimligt att kunskap samlas med erfarenhet, men det finns tyvärr tillfällen då så inte är fallet. Genom att definiera vilken kunskap som krävs tar ni fram konkreta saker som personen ni söker verkligen ska ha med sig in och omgående kunna använda. Det kan vara kunskaper i språk, verktyg, svensk materialrätt, redovisningssed eller affärsrätt, specifika programmeringsspråk eller arbetsmetodik – helt beroende av tjänst. Tänk på att kunskap snabbt förvärvas av rätt person med rätt förmågor. Ställ rimliga krav utifrån vad ni som verksamhet orkar med i att ”vänta på full leverans”. Var också här ärliga med vad som är ett absolut krav och flytta de andra aspekterna till ”meriterande”.

Kravprofil – Erfarenhet

Erfarenhet som tidigare nämnts ofta förväxlat med kunskap. Vi rekommenderar er hellre att se på erfarenhet som ”vad måste en person komma in med för att få tillräckligt förtroende att driva rollen”. Förtroendet kan vara från kunder, andra medarbetare, kollegor, underleverantörer eller annat. Även om vi i stort alltid rekommenderar att fokusera på personlig potential före erfarenhet vet vi av erfarenhet att det kan vara så att det är en ”omöjlig tröskel” för en alltför oerfaren person att ta sig an vissa roller. Även om de rent sakligt skulle göra uppgiften minst lika bra som en erfaren, skulle det inte ges, eller ta för lång tid, för omgivningen att ge personen förtroendet som krävs. Tänk noga genom detta och sortera erfarenhet på samma vis som utbildning och kunskap under skallkrav respektive meriterande så har ni en lättare prioriteringsgrund senare i urvalet.

Lyckas ni definiera ovanstående aspekter under tydliga SKALLKRAV respektive MERITERANDE har ni möjligheten att också lyckas prioritera personlig potential så som det bör prioriteras. Här är forskningen väldigt tydlig; Rätt personlig förmåga, eller potential, är den enskilt starkaste så kallade prediktorn på om en person kommer leverera eller inte i en specifik roll. Därmed INTE sagt att utbildning, erfarenhet och kunskap inte är viktigt, men det är viktigt att inte ”låsa ute” potentiella stjärnor från att vinna urvalet genom att sätta orimliga skallkrav på en roll. Kan ni hitta den rimliga balansen i kravbilden och själva eller genom en partner säkra personlig potential (krävs tester med koppling till kravprofilen) kan ni göra sorteringen enligt nedan;

  1. Möter kandidaten SKALLkraven – Ja
  2. Möter kandidaten den personliga potential vi vill se i rollen – Ja
  3. I vilken grad möter kandidaten de MERITERANDE aspekterna
  4. MAGKÄNSLA i mötet med de som rankas bäst mot ovan

Vad är det vi säger – Jo att i våra ögon är alltid de personliga egenskaperna, förmågan, överordnade de meriterande utbildnings- erfarenhets- och kunskapskraven. Men, givet att SKALLkraven är rätt ställda skall dessa vara uppfyllda för att kandidaten ska vidare i processen.

Balansen i ovanstående prioritering är ofta det som gör att vi lyfts in för att hjälpa kunder formulera kravprofiler även i deras egen rekrytering. Är du osäker – ta hjälp.

Sedan finns det en sak som är väldigt viktig att fundera genom tidigt för att fånga rätt nivå i rollen och det är lönenivån. Många är de gånger då detta glömts bort och man står där till slut med en kanonkandidat som är precis det man söker, men det är fullständigt omöjligt att matcha förväntan när det kommer till lönenivå. Lön blir ofta en känslig fråga, men försök att inte göra det till det genom att tidigt säkra att sökande ryms inom det lönespann ni satt upp. Men var också vaken på att er egen uppfattning om lönenivån stämmer överens med den förväntansbild ni har på personen. Stäm av med omgivningen hur lönestrukturen ser ut givet er kravprofil. Det kan ske med ”kollegor i branschen”, branschorganisationer och på många andra sätt.

Kravprofil – Personlig potential, hur arbetar jag med det?

Vi pratade i tidigare stycke om vikten av att kandidaten vi söker möter den personliga potential – förmåga – som krävs för att fylla en viss roll. Det är nog naturligt för de flesta att så är fallet, men det kanske inte är lika självklart för alla hur man gör detta. Det är här personlighets- och begåvningstest fyller sin funktion och de tester som hjälper är de som kan bidra med en koppling till kravprofilen. Med dessa verktyg kan låta de sökande som matchar SKALLkraven göra tester och med en erfaren analys specifikt ställa dem mot det vi redan i kravprofilarbetet definierat som ”rätt/bäst/önskat beteende” för rollen. Rätt utnyttjat kan vi, genom att använda dessa instrument på rätt sätt, plocka fram ett antal slutkandidater som vi så långt det är möjligt VET har rätt förmåga. Det ger att rekryterande chef i de slutliga samtalen med dessa kandidater kan prata om rollen och samarbetet och fokusera på det som trotsallt är fortsatt väldigt viktigt – nämligen att magkänslan är den rätta mellan chef och medarbetare.

Kravprofil – Annonsering och Executive Search

Med en tydlig kravprofil i handen blir det avsevärt mycket enklare att formulera en riktigt bra annons. Du vet i det läget hur verksamheten och rollen ser ut och vad du söker för typ av person, både avseende bakgrund och personlighet om du nyttjat alla tidigare tips i kravprofilen. Men hur mycket ska man berätta då, hur ärlig ska man vara – ska man ens annonsera och var?

När det kommer till den första frågan – hur mycket ska man berätta – är vår rekommendation att man, i den mån det är möjligt, ge läsaren så mycket information som möjligt om än i ett koncentrerat skick. Det finns naturligtvis situationer som kräver viss diskretion, men om man inte ser rimliga orsaker till att undanhålla viktig information, gör inte det. Annonsen är inte vara till för att locka sökande, den är till för att locka rätt sökande. Allt annat kommer bara innebära mer jobb för dig eller den som gör urvalet och dessutom slösa fel kandidaters tid vilket aldrig är bra för ert varumärke.

Var ni ska annonsera är en helt annan sak och styrs väldigt mycket av vilken typ av roll det är du ska tillsätta. Vissa roller tjänar på att annonseras lokalt medan andra ska gå nationellt och kanske rent av internationellt. En del går med fördel i fackpress, andra i dagstidningen medan det stora flertalet oftast räcker gott att genomföra en väl riktad digital annonsering/marknadsföring. Vissa specifika roller gör man med fördel en så kallad riktad digital marknadsföring mot specifika målgrupper. Här finns gropar att gå i och många ”svarta hål” att lägga pengar i. Generellt är vår rekommendation att, i den mån man har tid, först prioritera digital marknadsföring och först vid behov komplettera med tryckt media då detta generellt är betydligt dyrare och ger avsevärt mindre spridning än de digitala vägarna.

I vissa tjänster kan det vara lämpligt att reflektera över behovet av Executive search eller search som det ofta kallas när det är specialister och inte chefer som söks. Detta är ofta väldigt effektivt när det utförs av en seriös aktör. Dessvärre är det väldigt ofta som så kallade databassökningar säljs som search och det kan vara väldigt svårt att veta vad det är man får innan man avropat jobbet och sett resultatet. Executive search och search är effektivt men kostar också en slant. Har du avropat det är vår rekommendation att du också kräver statistik i leveransen. Genom att ställa nedanstående frågor kan du dels säkra att du får det du betalar för, men framförallt kan du också få annan värdefull information;

  • Hur många har ni identifierat som matchar kravprofilen?
  • Hur många av dessa har ni fått tag på och av de som sagt nej, varför säger man nej?
  • Hur många av de som visat intresse har inkommit med ansökan
  • Hur många av dessa är med i sluturvalet (det vill säga vilka kandidater kommer från eventuell annonsering respektive vilka kommer från searchen).

Lycka till med ert kravprofilsarbete! Har ni några frågor eller funderingar är ni varmt välkomna att höra av er. Vi hjälper många av våra kunder med delar av deras rekryteringsprocesser. Allt från att vi hjälper till med bygga upp er kravprofil till att vi hjälper till att testa och intervjua kandidaterna.

Lina Nilsson

Bränn inte stjärnor vid internrekrytering

Tillgängligheten och möjligheterna att använda kostnadseffektiva verktyg för en lyckad och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess är stora men trotts detta misslyckas mer än en tredjedel av alla internrekryteringar. Att en felrekrytering är kostsam är inget nytt för det flesta, men att så pass många internrekryteringar misslyckas är något som inte talas lika högt om.

Läs mer om vår Second Opinion

Vi har länge förbluffats över detta resursslöseri och funderat över vad det egentligen är som gör att vi låter oss slösa med våra personalresurser på detta vis. Från vår intervjustudie framgår det att fler än en tredjedel av alla internrekryteringar misslyckades och vi tydligt kan se hur vissa roller misslyckades i högre utsträckning än andra. Det orsakar en massa onödigt mänskligt lidande och i slutändan resulterar det i två vakanser istället för en.

Som utvecklingspartner och kompetensförsörjare inom chefs- och tjänstemannaleden är det naturligt att vi på Unik följer samhällsutvecklingen och har en omfattande omvärldsbevakning. Ett led i detta är att vi kontinuerligt genomför intervjuer med verksamhetsledare. Sen intervjustarten 2019 har ett antal nya frågeställningar väckts, varav problematiken bakom internrekryteringar fått större fokus.

Vår studie baseras på både kunder, och icke-kunder, inom flera olika branscher samt inom den geografi vi verkar i men resultatet stöds av exempelvis en artikel i Harvard Business Review (https://hbr.org/2010/05/how-to-keep-your-top-talent) där författarnas studie visar på att 40% av internrekryteringar av högpresterande personal misslyckas.

Vad är det då som driver detta slöseri med personalresurser? En misslyckad internrekrytering resulterar i att behovet inte löstes och att man på köpet förstörde en redan fungerande medarbetare och funktion inom företaget. Relationer förstörs och kulturen skadas då friktioner uppstår, särskilt då mindre än 1 av 10 misslyckade internrekryteringar går att backa.

De mest förekommande anledningarna till att så många internrekryteringar misslyckas är:

  • det gick för fort
  • trodde att man kände varandra
  • slarv
  • ”ville för mycket” – var för lösningsfokuserad och lite naiv i att man bara såg alla fördelar
  • saknades en process
  • ingen kravprofil upprättades

Vi kan genom dessa svar se tydliga mönster i att en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess inte genomförs. Viljan och lösningsfokuset i kombination med att man tror sig känna varandra gör att en internrekrytering kan gå snabbt och fel. Vi kan konstatera från våra intervjuer att väldigt få små och mellanstora företag har ett strukturerat sätt för att hantera en internrekrytering. Långt ifrån alla upprättar en kravprofil och det är få som nyttjar personlighets- eller begåvningstest för interna rekryteringar.

Vi har sett ett riskmönster med att vissa internrekryteringar är mer riskfyllda än andra. Om en specialist går till en annan specialistroll upplevdes detta som enklare och ofta mer lyckat än om en specialist går till en chefsroll. Eller en chef går till en högre chefsroll med ett annat strategiskt ansvar. Vi skifte av typ av roll och typ av ansvar finns en högre risk.

Endast 1 av 10 misslyckad internrekryteringar ansågs kunna backas och orsakerna bakom varför ansågs vara:

  • prestige från alla håll
  • inlåsning i lönen
  • tar för lång tid innan man tar i problemet

Vi vill absolut inte avråda er från att internrekrytera utan tvärtom – internrekrytera gärna men glöm inte bort att göra en kvalitativ bedömning på samma sätt som ni troligen redan gör vid en extern rekrytering. Vi vet att det skulle minska antalet felrekryteringar.

Från våra intervjuer tar vi även med oss bra exempel på fall där internrekryteringar varit lyckade och vi vill även lyfta in våra egna tips på hur du lyckas med er internrekrytering.

  • kravprofil och en tydlig process med tester
  • lägg successivt på mer ansvar innan man följer upp med titel och lön
  • ta i problematik tidigt, tänk inte att det löser sig
  • ta in en extern part för en oberoende bedömning så inte magkänslan styr för mycket

En internrekryteringar kan generera fantastiska resultat och leda till att era anställda stannar längre inom företaget. Vi vill göra allt som går för att hjälpa till och få ett slut på de slöseri av personalresurser som uppstår vid misslyckade internrekryteringar.

Uniks vision är Alltid bättre och självklart är ni varmt välkomna att ni höra av er för ett förutsättningslöst samtal kring hur vi kan hjälpa er.

Lycka till med er nästa internrekrytering!

Ps. Är du nyfiken på vilken roll Unik skulle ha i en internrekrytering? Vi hjälper många av våra kunder i delar av deras processer, med allt från att ta fram en realistisk kravprofil till att genomföra utvecklingsarbeten och coachning. Men det vi skulle rekommendera alla som vill hålla rekryteringsprocessen själva är att göra en Second Opinion slutskedet av processen.

Läs mer om vår Second Opinion

Lina Nilsson

Träffa våra konsulter – Anette Rinnegård

Anette Rinnegård

Vad brinner du för i ditt jobb?

Att teama och tillsammans identifiera problem och styra mot att lösa dem är något som jag brinner för. Jag jobbar mycket med visualisering som är ett bra verktyg tillsammans med olika rapporter och nyckeltal. Själva rapporten är inte ändamålet med mitt arbete utan det är med rapporterna jobbet börjar för att nå de uppsatta målen.

Vad tar du med dig mest från dina konsultuppdrag hos oss?

Jag har haft skiftande konsultuppdrag och det är fantastiskt hur min erfarenhet har kommit till nytta i dessa roller. Det gäller att sätta sig in i uppgiften snabbt, skaffa sig en överblick och prioritera. Det är kul att se resultaten på kort tid där enkla medel och kommunikation med medarbetarna gör stora skillnader. Det blir tydligt att det aktiva val jag gjort att inrikta mig på ekonomisk styrning är helt rätt, det är där jag ska verka.

Vad skulle du säga är dina styrkor?

Att få andra att förstå sin ekonomi och vad som påverkar den. Jag skulle säga ett jag är bra på att anpassa kommunikationen till mottagarens nivå av förståelse för att därifrån utveckla insikten om vilka åtgärder som behöver göras. Ständiga förbättringar är nödvändiga och för mig naturligt, gärna mer och mer agilt. Viktigt att förankra behovet av förändring och uppmuntra till egna initiativ. Ser positivt på förändringar, det gäller att jobba med ständigt. Det utvecklas mer och mer mot agilt.

Vad är en drömroll för dig?

En roll där jag som ekonom involveras i det strategiska arbetet och implementera det i det operativa för att utveckla verksamheten. Att se verksamheten och dess medarbetare växa genom att göra det lättförståeligt för de människor jag träffar.

Lina Nilsson

Så kommer du igång igen efter semestern

Äntligen tillbaka efter semestern!

Att komma tillbaka efter en avslappnade och härlig semester kan vara utmanande. Att dessutom komma tillbaka nu under Covid-19 när många fortfarande jobbar hemifrån kan göra det lite extra svårt. Här kommer några tips från oss kring hur du kan få bukt med “tillbaka på jobbet” känslorna.

  1. Mjukstarta

Acceptera att det är inte konstigt att första veckan efter semestern är lite segare än vanligt, mest troligt är några av dina kollegor fortfarande på semester så vissa led i ert bolag är inte uppe på fullt tempo ännu så det är möjligt att det inte riktigt går för dig att få upp tempot till 100 % heller. Börja gärna semestern i mitten av veckan så får du en mjukare start efter semestern.

  1. Rutiner

För att komma ur semesterlunken är det viktigt att komma tillbaka till dina arbetsrutiner så snabbt som möjligt. Börja gärna några dagar innan du kommer tillbaka till jobbet med att vrida tillbaka dygnet så inte väckarklockan på första arbetsdagen känns riktigt lika hemsk. Lura tillbaka kroppen i jobbläge genom att återuppta morgonvanor, frukostvanor och liknande.

Jobbar du fortfarande hemifrån? Byt ut semesterklädseln, fixa iordning dig på morgonen och “gå” till jobbet, oavsett vart du jobbar ifrån.

  1. Prioriteringar

Många av dina kollegor är säkerligen fortfarande på semester vilket gör detta är den perfekta tiden att ta vara på för att få gjort de där arbetsuppgifterna som fått släpa efter. Lägg en liten stund på att specificera ner allt som behövs göras nu efter semestern och kategorisera efter hur hög prio dessa olika uppgifter har. En priolista kan hjälpa dig att hålla uppe fokus på vad som är viktigast och inte sväva iväg.

  1. Tänk positivt och sätt mål

Här är vi alla såklart olika, men många av oss drivs av att få uppfylla ett mål. Känna oss färdiga eller stolta över att vi uppnått något vi strävat efter. Om inga målsättningar finns, kan det därför vara svårt att motivera sig själv att komma igång.

Kanske har du redan tydliga mål förmedlat genom din chef – toppen! Om inte, sätt gärna upp mål att sträva efter så du redan från början har något att vilja uppnå. Det kan skapa en tydligare effektivitet och motivera dig i ditt arbete. Se gärna till att bryta ner dina mål i mindre delmål och att fira varje uppfyllt delmål.

  1. Njut av att sommaren fortfarande inte är över

Semesterveckorna kanske är över men det betyder inte att du måste överge semesterkänslorna helt. Ta vara på att det fortfarande är fint väder både innan och efter jobbet. Sätt upp aktiviteter som du kan se fram emot och fortsätt njut av sommaren!

Välkomna tillbaka!

Lina Nilsson

En praktikants syn på tiden hos Unik

Hur har din tid på Unik varit?

Min tid på Unik har varit otroligt lärorik och utvecklande. På grund av Coronapandemin förändrades förutsättningarna för min praktik avsevärt och jag var rädd för att den inte skulle bli av överhuvudtaget. Istället för att ställa in min praktik så har Unik gjort sitt yttersta för att göra min praktikperiod så meningsfull som möjligt för mig under de rådande omständigheterna. Alla jag har mött har varit oerhört engagerade och måna om att min tid på Unik skulle uppfylla mina förväntningar – och det har den verkligen gjort! Jag kände mig välkommen innan jag ens haft min första dag här. Det känns oerhört tråkigt att inte få träffa alla fina Unik:are varje dag längre. Unik har gett mig en fantastisk start på mitt nya yrkesliv och det är jag otroligt tacksam för!

Vad har du fått göra under din praktikperiod?

Under min praktikperiod har jag fått möjligheten att prova på massor av nya saker! Jag har fått hålla intervjuer både via telefon och videosamtal, skriva platsannonser, lära mig om personlighetstester och jobba med Karriärprogrammet bland annat.

Vad har varit roligast?

Det är svårt att ringa in en enskild grej som varit roligast. Jag har haft roligt varje dag jag gått till praktiken! Jag har dock ett särskilt intresse för psykologi, så att få lära mig om personlighetstesterna och analysera testresultaten har varit extra roligt.

Vad tar du med dig från din tid hos Unik?

Det jag tar med mig är inte en specifik färdighet, utan snarare ett förhållningssätt: att varje människa är unik och det finns inte ett rätt sätt att vara på. Det finns en plats för alla – det gäller bara att hitta den!

Vad är dina framtidsplaner?

Först och främst ska jag fira min examen! Sen planerar jag att fortsätta söka jobb inom HR/PA här i regionen. Förhoppningsvis får jag snart möjligheten att jobba med personalfrågor, som jag längtat efter att få göra i tre år nu.

Vi på Unik vill varmt tacka Jasmine Frank för veckorna hos oss, även om de inte riktigt blev som planerat från början. Det har varit ett rent nöje att arbeta tillsammans med dig!

Lina Nilsson

Inbjuden till en digital intervju?

Digitala arbetsintervjuer är inget nytt för oss som jobbar med rekrytering. Det har både sina fördelar och nackdelar för oss som intervjuar och för dig som blir intervjuad. Precis som med en traditionell intervju är det viktigt att du förbereder dig men till en digital intervju finns det några extra element som du bör tänka på utöver att vara påläst om rollen, ha förberett frågor osv.

Bakgrund, ljud & ljus

Inför din digitala intervju är det viktigt att du hittar en plats utan störande bakgrundsljud och gärna med en neutral bakgrund. Neutral bakgrund för att inte ta fokus från dig och så lite bakgrundsljud som möjligt för att både du och rekryteraren ska höra varandra. Ljus är även det ett viktigt element. Mjukt, naturligt ljus funkar alltid bäst. Testa gärna att sätta på din webkamera och om det ser mörkt tar du fram en eller två extra lampor och placerar snett framför dig så det ger extra ljus till ditt ansikte.

Tips! Höj upp din kamera i ögonnivå genom att placera några böcker under din dator, då får kameran en snyggare vinkel.

Teknikstrul?

I inbjudan från din rekryterare står det vilket verktyg de använder sig av i sina intervjuer. Vissa videomötesverktyg kräver att du ska ladda ner en plug-in eller att du måste använda dig av en specifik webbläsare så testa att öppna verktyget innan mötet. Det brukar inte ta speciellt lång tid men skönt att slippa göra det i panik samma sekund som mötet egentligen skulle börjat. Dubbelkolla att både ljud och bild fungerar som de ska innan mötet börjar. Om du är osäker, testa att bjuda in en vän till ett videomöte för att undersöka.

Om det ändå inte skulle fungera när mötet startar – se till att omedelbart kontakta rekryteraren och informera om teknikstrulet så kan mötet förhoppningsvis skjutas upp i några minuter tills det är utrett eller prova ett annat verktyg.

Intervjun

Precis som med en vanlig traditionell face-to-face intervju gäller samma principer. Förbered dig inför intervjun genom att vara påläst om rollen och ha förberett eventuella frågor, klä dig professionellt och vara närvarande i mötet.

Lina Nilsson

Gabriel Melki

 

Vad tycker du om din tid som konsult hos Unik?

Min erfarenhet av Unik är bara positiv, annars hade jag inte fortsatt som konsult via er i 3,5 år och jag ser många fördelar med att konsulta genom er. En av fördelarna är att vi har regelbundna face-to-face dialoger där man kan lyfta fram åsikter, önskemål och ambitioner. Jag tycker att Unik har varit lyhörda i största möjliga mån, med hänsyn till alla parter. Ni har varit en bra mellanhand mellan konsult och kund och skött hela samarbetet mycket väl och det är sällan att man som konsult behövt involveras då ni skött det så bra.

En sak jag uppskattat väldigt mycket med Unik är att jag hela tiden kunnat vara öppen och rak med mina intentioner i karriären och samtidigt fått stöd i det, även om det inte alltid varit till Uniks fördel. Man sätts verkligen i första hand som medarbetare och konsult. Exempelvis som i detta fall, jag lyfte fram att jag ville lägga konsultandet åt sidan och gå in i en roll som internt anställd på ett bolag, och ni har visat förståelse och till och med gett mig mycket stöd i processen även fast det vore mer gynnsamt för Unik om jag stannat kvar på nuvarande uppdrag.

I övrigt har ni sjysta marknadsenliga villkor där ni försöker matcha de anställdas ute hos kund. Ni är duktiga på att regelbundet kommunicera genom exempelvis nyhetsbrev med information kring vad som förekommer i organisationen.  Jag tycker även det är bra att ni knyter ihop konsultnätverket med regelbundna aktiviteter, även om inte jag närvarat på så många. I övrigt gällande sånt som man tar förgivet, så som administrationen – så har det har aldrig varit fel eller problem med löner, ersättningar, pension, förmåner och så vidare. Sammanfattningsvis tycker jag att det funkat jättebra under min tid som konsult hos Unik.

Hur är det att arbeta som konsult?

Största fördelarna jag ser med konsultrollen är att man får tillgång till exempelvis Uniks stora nätverk som öppnar dörrarna till många företag. Det passar både den som vill prova på många olika arbetsområden, branscher och företag genom olika uppdrag, men även för den som i mitt fall, som ser det som en väg in till ett visst företag och en intern anställning. I övrigt har jag i mina uppdrag, inte känt att det varit så stor skillnad mellan att vara konsult och anställd hos kund, mer än att vi som konsulter i vissa fall inte omfattats av exempelvis olika tillställningar hos kunden, internutbildningar och vissa möten där de diskuterat känslig information.

Vad tror du är det viktigaste när man som konsult kommer in i nytt uppdrag?

I och med att man går in i en roll som vanligtvis är uppdragsbaserad med eventuellt kortare tidsperspektiv än en “vanlig” tillsvidareanställning, och att man kan behöva byta däremellan, så bör man vara ganska driven, flexibel och lätt-/snabblärd. Det är även viktigt att man har ett helhetstänk där man förstår relationen mellan uppdragsgivaren, arbetsgivaren (Unik) och en själv.

Hur hamnade du hos oss på Unik?

När vi skulle flytta till Norrköping registrerade jag mig i er databas och så ringde Jonas Henrikson och frågade mig om jag var intresserad av en tjänst på Siemens som kommersiell projektledare. Jag fick göra några tester och gå på intervjuer och strax därpå började jag hos Siemens i ett spännande uppdrag. Eftersom en konsultanställning inte var det jag planerat från början så tänkte jag att om jag ändå skulle konsulta ett tag till så ville jag passa på att testa något nytt. Nästa uppdrag var hos Veoneer och eftersom Unik jobbar tillsammans med dem så kändes det naturligt att fortsätta gå via Unik.

I båda mina uppdrag har jag haft lite otur och börjat lagom till att först  Siemens och sen Veoneer införde tillfälliga anställningsrestriktioner och planerade anställningar uteblev, vilket då ledde till förlängningar i konsultuppdragen istället. Nästan lite komiskt hur dålig timing vi haft. Nu har jag varit hos Veoneer sen december 2018 och trivts jättebra men kände mig klar med konsultandet och att det är dags för en mer permanent och långsiktig lösning.

Vart tar du vägen nu?

Jag börjar på Gränges som Business Controller i april. Jag fick ett jättebra intryck av rollen och organisationen, även från  chefen, ekonomidirektören och personaldirektören som jag träffat från Gränges, men också från Uniks Peter Ardenfors som höll i rekryteringen.  Allt känns väldigt positivt inför nya rollen och jag ser fram emot att komma in som anställd hos Gränges.

 

Lina Nilsson

Hur Unik hanterar Coronaviruset covid -19

Som vi alla noterat så fattas det beslut på olika nivåer mer eller mindre löpande hos regering och myndigheter utifrån utvecklingen av Coronaviruset covid -19. Vi på Unik följer utvecklingen löpande för att aktivt och kontinuerligt underlätta och ta ansvar i våra uppdrag samtidigt som vi står för en god arbetsmiljö för våra medarbetare.

Det är genom samarbete vi tillsammans kan hålla igång Sverige! I spåren av covid-19 uppmanas vi att skydda riskgrupper från smitta och avlasta sjukvården genom att minska vår interaktion med andra, särskilt om vi känner symtom. Samtidigt uppmanas vi också att hålla Sverige igång, att täcka upp för varandra och hjälpas åt, då är av yttersta vikt att vi alla gör vad vi kan- i alla delar.

Har du ett arbete där det är möjligt, boka inte av möten – genomför dem men på distans antingen ifrån din arbetsplats eller ifrån hemmet om du känner symtom. Tekniken finns där och vilket ger oss möjligheten drar nytta av än mer.

För att undvika ökad belastning på vår sjukvård jobbar nu våra internkonsulter på Unik hemifrån i möjligaste mån med utgångspunkt av Folkhälsomyndighetens rekommendation för att motverka allmän smittspridning, våra konsulter i uppdrag hos kund följer våra kunders rekommendationer, vi har möten med kunder och kandidater såväl fysiskt som med hjälp av tekniken.

Känner du dig som chef och arbetsgivare rådvill över läget- ta kontakt med oss så kan vi dela med oss av våra kunskaper- Från krishantering till förändringsledning

På Unik tar vi mycket stöd av:

www.folkhalsomyndigheten.se

www.1177.se

www.regeringen.se

www.krisinformation.se

www.av.se

www.almega.se

 

Lina Nilsson

Internrekrytering

Under de senaste åren har trenden att internrekrytera växt sig allt starkare. Linkedins data visar att sen 2015 har internrekryteringarna ökat med över 10% och att trenden med att satsa på sin interna personal verkar vara här för att stanna. Employee branding har även det vuxit sig allt starkare de senaste åren. Det pratas mer om introduktioner, förmåner och att trivas på jobbet. Ledarskap och minskad stressnivå hos medarbetare har även det vart heta ämnen de senaste åren.

Det finns många fördelar med att internrekrytera sin personal. En av de tydligaste fördelarna är att upplärningstiden från att personen tillträder sin nya roll är kortare eftersom de redan från början är bekanta med företagets system, processer och kultur. En av de andra fördelarna med att internrekrytera är att anställda i snitt stannar 41% längre hos företag med en hög andel internrekryteringar jämfört med de som har en låg andel. Varför? Gissningsvis för att dessa företagen ser värdet i att utveckla sina anställda och att många inte behöver byta företag för att fortsätta utvecklas i sin karriär.

 

73% tycker att internrekryteringar är viktig för deras föret

ag men ändå tycker 65% att de behöver bli bättre på att just internrekrytera (LinkedIn). Det som ses som det största hindret är cheferna som av förståeliga anledningar inte vill förlora sina toppresterare, men finns det ingen chans för dem att fortsätta utvecklas internt är sannolikheten att de lämnar företaget högre. Ett annat hinder för internrekrytering är att det inte finns tillräckligt kvalificerade kandidater internt vilket leder till frågan kring om de behöver jobba mer på att utveckla sin interna personal.

 

En fallgrop i internrekryteringar är att det inte alltid blir den bästa kandidaten som får jobbet. Harvard Business Review publicerade en studie över 11 000 internrekryteringar där resultatet visade att när kandidater hittas via en informell relationsbaserad referens är sannolikheten för att kandidaten underpresterar högre. Här behöver den interna rekryteringsprocessen ses över. Kanske är det dags att genomföra en kompetenskartläggning, cross-funktionella projekt och att internutveckla sin personal för att överbrygga de kompetensgap som finns. Det finns inte en lösning som passar alla men ibland kan det vara värt att ta in en extern part för att stötta upp för att minska risken att bli “hemmablind”.

 

4 tips för en lyckad internrekrytering

  1. Proaktiv prata med dina anställda – vad är deras mål framåt? Vill de utvecklas mot något nytt eller fortsätta utvecklas i sin nuvarande roll? Om inte du erbjuder dem möjligheten kommer någon annan att göra det.
  2. Skapa en formell internrekryteringsprocess. Genom en formell och strukturerad process ökar sannolikheten för att lyckad rekrytering.
  3. Se till att det finns ett samarbete mellan rekryterare och de som jobbar med personalutveckling. Vilka kompetenser finns idag? Vilka kompetenser behöver vi framåt?
  4. Ge varje internt sökande en grym kandidatupplevelse. Inte rätt för jobbet? Se till att kandidaten får en positiv upplevelse av att de sökte jobbet även om de inte fick jobbet. Ge en ärlig och utvecklande feedback – kanske kopplat till en utvecklingsplan eller coachning?

Internrekryteringar är inte alltid så lätt och det är ibland mer smärtfritt att ta in ny personal utifrån. Behöver ni hjälp i era processer finns vi självklart här för er. Precis som i en vanlig rekrytering kan vi hjälpa till med en kravprofil, ta fram kandidater – både internt och externt – och hjälpa er i steget med att välja rätt kandidat.

Lina Nilsson

2 enkla tips – Strukturera ditt arbetssökande

Att söka nytt jobb kan vara en förvirrande period men med några enkla medel kan du strukturera delar av processen.

Oavsett om du är en person som trivs bäst med att skriva ut dokument och strukturera i pärmar eller om du är föredrar att samla alla dokument i mappar på datorn finns det två enkla steg för att strukturera ditt jobbsökande.

Strukturera med Excel

Skapa upp ett Excel dokument där du har kolumner för

  • Företag
  • Titel
  • Ansökningslänk
  • Sista ansökningsdatum
  • Ansvarig rekryterare samt kontaktuppgifter
  • När skickade du in din ansökan
  • Respons (avslag eller kallad till intervju)
  • Övriga kommentarer

Självklart kan du lägga till frivilliga kolumner med information som du vill ha utöver detta.

Under jobbsökandets gång kommer du nu enklare kunna ha koll på vilka jobb du sökt, vilka du fått avslag från och vilka du fortfarande väntar svar på.

Kopiera och spara annonstexterna

Känner du igen dig i att du sökt flera olika roller med liknande arbetsuppgifter? Rekryteraren ringer och vill boka in en intervju som du gladeligen tackar jag till men samtidigt kliar dig i huvudet och funderar över vad det nu var som gällde på just denna tjänst.

Genom att kopiera annonstexterna för alla jobb du ansökt och spara ner kommer du kunna känna dig säkrare inför en eventuell intervju. Genom att vara påläst om vad rollen, enligt annonsen, innebär kommer du också att kunna ställa mer specifika frågor.