Lina Nilsson

Bränn inte stjärnor vid internrekrytering

Tillgängligheten och möjligheterna att använda kostnadseffektiva verktyg för en lyckad och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess är stora men trotts detta misslyckas mer än en tredjedel av alla internrekryteringar. Att en felrekrytering är kostsam är inget nytt för det flesta, men att så pass många internrekryteringar misslyckas är något som inte talas lika högt om.

Läs mer om vår Second Opinion

Vi har länge förbluffats över detta resursslöseri och funderat över vad det egentligen är som gör att vi låter oss slösa med våra personalresurser på detta vis. Från vår intervjustudie framgår det att fler än en tredjedel av alla internrekryteringar misslyckades och vi tydligt kan se hur vissa roller misslyckades i högre utsträckning än andra. Det orsakar en massa onödigt mänskligt lidande och i slutändan resulterar det i två vakanser istället för en.

Som utvecklingspartner och kompetensförsörjare inom chefs- och tjänstemannaleden är det naturligt att vi på Unik följer samhällsutvecklingen och har en omfattande omvärldsbevakning. Ett led i detta är att vi kontinuerligt genomför intervjuer med verksamhetsledare. Sen intervjustarten 2019 har ett antal nya frågeställningar väckts, varav problematiken bakom internrekryteringar fått större fokus.

Vår studie baseras på både kunder, och icke-kunder, inom flera olika branscher samt inom den geografi vi verkar i men resultatet stöds av exempelvis en artikel i Harvard Business Review (https://hbr.org/2010/05/how-to-keep-your-top-talent) där författarnas studie visar på att 40% av internrekryteringar av högpresterande personal misslyckas.

Vad är det då som driver detta slöseri med personalresurser? En misslyckad internrekrytering resulterar i att behovet inte löstes och att man på köpet förstörde en redan fungerande medarbetare och funktion inom företaget. Relationer förstörs och kulturen skadas då friktioner uppstår, särskilt då mindre än 1 av 10 misslyckade internrekryteringar går att backa.

De mest förekommande anledningarna till att så många internrekryteringar misslyckas är:

  • det gick för fort
  • trodde att man kände varandra
  • slarv
  • ”ville för mycket” – var för lösningsfokuserad och lite naiv i att man bara såg alla fördelar
  • saknades en process
  • ingen kravprofil upprättades

Vi kan genom dessa svar se tydliga mönster i att en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess inte genomförs. Viljan och lösningsfokuset i kombination med att man tror sig känna varandra gör att en internrekrytering kan gå snabbt och fel. Vi kan konstatera från våra intervjuer att väldigt få små och mellanstora företag har ett strukturerat sätt för att hantera en internrekrytering. Långt ifrån alla upprättar en kravprofil och det är få som nyttjar personlighets- eller begåvningstest för interna rekryteringar.

Vi har sett ett riskmönster med att vissa internrekryteringar är mer riskfyllda än andra. Om en specialist går till en annan specialistroll upplevdes detta som enklare och ofta mer lyckat än om en specialist går till en chefsroll. Eller en chef går till en högre chefsroll med ett annat strategiskt ansvar. Vi skifte av typ av roll och typ av ansvar finns en högre risk.

Endast 1 av 10 misslyckad internrekryteringar ansågs kunna backas och orsakerna bakom varför ansågs vara:

  • prestige från alla håll
  • inlåsning i lönen
  • tar för lång tid innan man tar i problemet

Vi vill absolut inte avråda er från att internrekrytera utan tvärtom – internrekrytera gärna men glöm inte bort att göra en kvalitativ bedömning på samma sätt som ni troligen redan gör vid en extern rekrytering. Vi vet att det skulle minska antalet felrekryteringar.

Från våra intervjuer tar vi även med oss bra exempel på fall där internrekryteringar varit lyckade och vi vill även lyfta in våra egna tips på hur du lyckas med er internrekrytering.

  • kravprofil och en tydlig process med tester
  • lägg successivt på mer ansvar innan man följer upp med titel och lön
  • ta i problematik tidigt, tänk inte att det löser sig
  • ta in en extern part för en oberoende bedömning så inte magkänslan styr för mycket

En internrekryteringar kan generera fantastiska resultat och leda till att era anställda stannar längre inom företaget. Vi vill göra allt som går för att hjälpa till och få ett slut på de slöseri av personalresurser som uppstår vid misslyckade internrekryteringar.

Uniks vision är Alltid bättre och självklart är ni varmt välkomna att ni höra av er för ett förutsättningslöst samtal kring hur vi kan hjälpa er.

Lycka till med er nästa internrekrytering!

Ps. Är du nyfiken på vilken roll Unik skulle ha i en internrekrytering? Vi hjälper många av våra kunder i delar av deras processer, med allt från att ta fram en realistisk kravprofil till att genomföra utvecklingsarbeten och coachning. Men det vi skulle rekommendera alla som vill hålla rekryteringsprocessen själva är att göra en Second Opinion slutskedet av processen.

Läs mer om vår Second Opinion

Lina Nilsson

Vad innebär Kravprofil?

Vad innebär Uniks kravprofil

Om du har rekryterat personal har du säkerligen stött på ordet kravprofil. En kravprofil kan innebär att du enbart berättar vilka kunskaper ni söker och att rekryteringsföretaget därav tar sig tiden att hitta den personen. Men utan mer information är sannolikheten att rätt person hittas inte så stor. De flesta gör idag ett mer gediget arbete för att säkerställa att rätt person anställs. Vi lägger stor kraft i att ta fram våra kravprofiler – men också att följa dessa. I våra rekryteringsprocesser har vi en 6 månaders garanti (om kandidaten slutar inom garantitiden pga annan anledning än omorganisation och sjukdom) – och vi har mindre än 1% som använder den. En siffra vi är väldigt stolta över då det är ett kvitto på att vår process fungerar.

Vad innebär Uniks kravprofil?
En kravprofil är det styrande dokument som tas fram under rekryteringsprocessen inledande del. Kravprofilen är vår uppdragsspecifikation. Vi lägger stor kraft på kravprofilen – både i sak (utbildning, kunskap och erfarenhet) och person (beteende). Men också i känsla. Vilket innebär att vi på riktigt förstår uppdraget vi rekryterar till, den kultur som finns på arbetsplatsen och de förväntningar som föreligger på rollen vi rekryterar till.

Vad behöver jag som rekryterande chef tänka på inför en kravprofilstagning?
Ni kan förbereda en del inför mötet och säkerställa att vi får de bästa förutsättningarna för att rekrytera rätt till er. Ett förberedande dokument kommer skickas till dig innan vårt möte.

Känsla för uppdraget
Vi kommer ställa frågor om er vision, era mål och er kultur. Både i verksamheten som helhet och i arbetsgruppen till vilken vi ska rekrytera.
→ Här kan ni med fördel sända oss vision och mål för verksamheten samt eventuell formell befattningsbeskrivning om sådan finns. Vi kompletterar i mötet med ev. frågor kring detta och kan lägga mer tid på att förstå kulturen när vi ses.

Sakkunskap
Här fastställer vi skallkrav och meriterande urvalspunkter avseende utbildning, erfarenhet och kunskap. Viktigt att betänka här är att skilja just på vad kandidaterna måste ha respektive vad som vore trevligt om de har.
→ Här kan ni med fördel reflektera över vad som är rimliga minsta nivå på skallkrav. Idén med detta är att rimliga minstakrav och inte en drömbild inkluderar fler. Detta ökar vår förmåga att hitta just drömkandidaten då vi med det kan fokusera mer på personlig lämplighet.

Person
Här kommer vi att arbeta utifrån en rad tydligt definierade beteenden och ur dessa välja ut 3-6 av de viktigaste beteendena för just denna tjänst. Detta är ett arbete som vi kommer att göra tillsammans i mötet och det kräver vår förståelse av uppdraget innan vi kan hjälpa er hitta en rimlig beteendeprofil för befattningen.
→ Här kan ni med fördel läsa igenom de olika beteendena för att skapa dig en förståelse men att välja gör vi tillsammans.

En väl genomarbetad kravprofil hjälper oss att sakligt och strukturerat finna och attrahera bästa möjliga kandidater till er. Samtidigt minimerar det tillsammans med vår process risken för att charmas av fel personer eller missa potentialen hos andra mer lämpade kandidater.