Lina Nilsson

Börjar det bli dags för dig att uppdatera ditt CV? Ladda ner vår cv-mall

Vi ser dagligen många olika sorters utseende på cv:n och det finns både mindre bra och bättre layouter. Målet bör vara att göra ditt cv enkelt att läsa och navigera i. Ett cv med för mycket information kan bli svårt att ta in medan för lite information lämnar läsaren med många frågetecken.

Receptet för perfekta mixen är svårt eftersom alla har så olika profiler och bakgrund. Men en tumregel att utgå ifrån är att anpassa ditt cv efter varje jobb du söker.

Har du många års tidigare erfarenhet bör du välja vad du lyfter fram. Alla dina tidigare roller kanske inte behöver få 5 raders beskrivning utan välj istället att lägga större fokus och beskriv mer om dina senaste eller mest relevanta roller. Har du drivit flera olika projekt som kan vara svåra att klumpa ihop? Söker du en tjänst som specialist och vill mer i detalj beskriva dina projekt? Skapa en portfolie/projektbilaga som du kan dela med dig av tillsammans med ditt cv.

Är du istället färre års arbetslivserfarenhet kan du lyfta fram annat som kan vara intressant för att styrka dina kompetenser. Har du exempelvis agerar tränare för något lag, varit lagkapten, sålt jultidningar med lyckat resultat, spelat mycket dator och därigenom införskaffat dig relevanta kompetenser. Här kan enbart din kreativitet sätta gränser. Ge oss läsare lite av din personlighet och varför du skulle kunna passa för rollen mer än bara exempelvis en utbildning.

Sen finns det hygienfaktorer som är viktiga att se över. Om du skriver om ett gammalt cv är det viktigt att du tittar över språket. Det som var nutid kanske behöver ändras till dåtid? Har företaget du jobbat på bytt namn och nu känns igen under ett annat namn kan du lägga till en notis om detta för att öka igenkänningsfaktorn hos läsaren. Har du uppdaterat dina kompetenser så som datorprogram? Kanske var du exceptionellt duktig på ett ekonomiprogram för 10 år sen – men är dessa kunskaper färska?

Många har svårt att veta hur de ska lägga upp sitt CV så via länken nedan kan du ladda ner en mall för hur du skulle kunna lägga upp ditt cv

Ladda ner CV mall här

Lina Nilsson

Regionens näringsliv har ambitioner. Men det finns utmaningar.

Regionens näringsliv har ambitioner. Men det finns utmaningar. Tydlighet och ledarskap, kulturella utmaningar och till delar fel kompetens är några exempel.

Som utvecklingspartner och kompetensförsörjare inom chefs- och tjänstemannaleden är det naturligt att vi på Unik följer samhällsutvecklingen och har en omfattande omvärldsbevakning. Ett led i detta är att vi under hösten nu genomför intervjuer med ledare för ett 50-tal verksamheter inom både det privata och offentliga i Östergötland och Kalmar län. Detta i syfte att känna in var man faktiskt står och hur man ser på den närmaste framtiden. Men framförallt för att lyssna in hur både ambitionerna och utmaningarna ser ut på lite längre sikt. Det är tydligt att det finns stora ambitioner och framtidstro även om det finns okända faktorer på marknaden som vi inte kontrollerar vare sig lokalt, regionalt eller nationellt.

Tillväxt är det vanligaste svaret på frågan om vilka ambitioner de har. Inte generellt utan tämligen väl definierat och underbyggt. Allt från 10% tillväxtmål till mångdubblering beroende på bransch och verksamhet. Men också ambitioner i ökad effektivitet och lönsamhet genom framförallt teknikutveckling är vanligt förekommande. Vi kan också se tydliga aktiviteter för att ”ta över större delar av sitt flöde” hos många, ofta då med koppling mot sälj och marknad som man inte känner att man äger.

Det är dock inte utan hinder man ser att målen nås. Det vi ser i våra intervjuer är att ”tydlighet och ledarskap” anses vara den största gemensamma utmaningen. Förmågan och möjligheten att lyfta blicken och vara strategiska, att få samman ledningsgruppen och arbeta med kultur och värderingar. Men också att följa upp och bygga effektiva strukturer, system och processer.

Kompetensförsörjning, eller kanske mer rätt kompetensomställning, kommer på andra plats och de kompetenser som vi kan se efterfrågas mest tydligt är relaterade till teknikutveckling och effektivitet i någon form. Vi ser att det handlar om smarta, teknik/systemstödda arbetssätt. Inom industrin handlar detta om automation och processteknik och inom tjänstesektorn och det offentliga om utvecklingskompetens inom och förmåga att arbeta med digitala tjänstelösningar. Men det talas också frekvent om behovet av att växla till ”multifunktionell kompetens” i syfte att skapa en effektiv och flexibel verksamhet. Behovet av ”förmåga att driva projekt” lyfts också ofta i samtalen.

Kulturella utmaningar är vanligt förekommande och en klar utmaning och ofta starkt kopplat till ledarskapsdiskussionen. Hönan eller ägget?

Slutligen finns också utmaningar avseende möjligheten att rent fysiskt nå den tillväxt man ser sig kunna/vilja nå på längre sikt. Exploateringsmöjligheterna är kanske inte första gången vi hör eller läser om, men det finns en känsla av att intresset från kommunens tjänstemän att lyssna in de mer långsiktiga behoven av tillväxt kunde vara större.

Känner ni igen er i ovanstående utmaningar? Hur arbetar du med dem? Kommentera gärna och bidra med dina erfarenheter. Vi är starkare tillsammans.

Lina Nilsson

Operativt, taktiskt eller strategiskt fokus i ledningsgruppen?

Många ledningsgrupper lyfter inte blicken. Merparten fast i operativa eller taktiska frågor. Många är frustrerade och vill mer.

Många gånger när vi träffar våra kunder inom såväl det offentliga som det privata slås vi av deras frustration över hur svårt det är att få till ett strategiskt ledarskap. Det är också tydligt att frustrationen stärks av tron att de är ”sämre än snittet”. Men är de egentligen det?

I en serie kvalitativa intervjuer med ledningsgruppsmedlemmar (VD, platschef, ekonomi- eller HR-chef) i ett 50 tal verksamheter i Östergötland och Sörmland har vi därför valt att under hösten lyssna in denna fråga, bland många andra, i syfte att förstå situationen bättre.

Arbetet som bedrivs är på sin höjd taktiskt i närmare 70% av ledningsgrupperna och mer eller mindre rent operativt i närmare 40% av dem. 26% procent anser sig ha strategiska inslag och endast 6% anger sig ha ett strategiskt arbete. Så nej – de som är frustrerade över att ha ett alltför operativt ledningsgruppsarbete är inte ”sämre än snittet”. De är i gott sällskap med de allra flesta.

De flesta säger sig vilja ha ett mer strategisk arbete, men anser sig inte ha tid, möjlighet eller förmåga att lyfta sig till det. En del av grupperna konstaterar att det är en naturlig effekt av att ha en platt organisation där alla frågor och beslut ”landar i knät på oss i ledningsgruppen”. Andra att de är del av mycket större verksamheter där deras arbete ”bara handlar om att utföra det andra bestämt så effektivt som möjligt”. Men frustrationen är tydlig hos alla. De vill kunna lyfta blicken mer.

Detta är något som vi känner igen väl och som vi ser när vi arbetar med rekrytering av chefer till ledningsgrupper, ledningsgruppsutveckling och kultur och värdegrundsfrågor.

Vad tänker du när de ser det här resultatet? Är det som du trodde, känner du igen dig? Är det ett problem att det är på detta sätt? Vad kan det innebära på sikt? Vad har du för tips?

Mer resultat från våra möten kommer att delges vartefter.

Lina Nilsson

4 tips – introduktion av ny medarbetare

Vi har alla varit nya på jobbet och upplevelserna från första jobbdagen varierar från att känna sig bortglömd till att direkt blivit en del i teamet. Att bli satt sysslolös vid ett skrivbord, inte blivit presenterad för de nya kollegorna eller att själv få börja dagen med att försöka fixa allt praktiskt som dator, mail och telefon är ingen superstart på nya jobbet. Din nya kollega vill säkerligen inget hellre än att få komma in i sina arbetsuppgifter så snabbt som möjligt.

Vi ger våra tips på vad du som chef kan tänka på innan din nya kollega är på plats.

  1. Hör av dig innan första arbetsdagen

Hör av dig några dagar innan din nya anställda förväntas vara på plats och informera om vilken tid ni ses, vart ni träffas, bör personen ta med sig lunch och vad ni har för klädkod hos er. Berätta gärna vad din nya kollega kan förvänta sig av sin första vecka så personen känner sig väl förberedd och välkommen.

  1. Ha allt det praktiska färdigt

Se till att dator, telefon, mailadress, behörigheter, nycklar, skrivbord och liknande finns klart innan din nyanställda anländer.

  1. Planera första veckan/veckorna

Genom att skapa en plan för introduktionen ger du din nyanställda en bra chans att snabbare komma in i sina arbetsuppgifter. Uppgiften “titta igenom vårt intranät/ledningssystem/affärsplan” ensam hela första dagen vid sitt skrivbord är inte en optimal plan för att komma in i jobbet.

Se även till att kollegorna känner till att det är en ny kollega som börjar och involvera dem i introduktionen. Genom att du i förväg satt upp din nya kollegas mailadress kan du enkelt bjuda in personen till olika aktiviteter. Se till att i förväg boka in tider i kollegornas kalendrar och förbered dem på vem som går igenom vad. Genom att skapa en tydlig plan missas ingen information och kollegorna kan ge sitt fulla fokus under den tid som är avsatt istället för att antigen bli störda mitt uppe i något eller inte ha tid.

  1. Det faktiska välkomnandet

Du som chef bör lägga lite extra tid första dagen på att ta hand om din nyanställda. Under din rundvandring, se till att stanna upp några sekunder extra vid varje person och utbyt några ord i lugnt tempo. Första dagen är mycket att ta in och att få några extra sekunder och information om varje person kan göra att personen känner sig mer bekväm. Försök gärna samla alla närvarande kollegor för en gemensam fika och lunch under dagen.

Lina Nilsson

Uniks medarbetarundersökning

Som del i vårt arbete mot visionen – alltid bättre –  använder vi medarbetarundersökningar för att veta hur vi står och går ”just nu”. Detta kompletterar vi med medvetna och fokuserade åtgärder för att antingen stärka bra saker eller stötta upp lite sämre.

Motiverad Medarbetar Index (MMI) är en del av vår medarbetarundersökning som vi kan se benchmarking för och utöver den delen har vi några fler områden som är formade utifrån vår verksamhet där vi enbart jämför resultatet med våra tidigare undersökningar.

Benchmark

Alla våra frågor i medarbetarundersökningen är inte Unika utan vi mäter till viss del samma frågor som många andra företag. I vår benchmark fokuserar vi på företag som huvudsakligen är privata och i liknande storlek som oss.

Vi kan inte annat än att säga att vi är stolta över det resultat som vår senaste medarbetarundersökning visar!

Vi är också stolta över att om vi tittar tillbaka tre år i tiden har vissa av våra punkter varit på liknande nivå som vår benchmarkgrupp. Genom ett gediget förbättringsarbete, nya rutiner och processer har vi lyckats involvera medarbetarna till att tillsammans skapa en mer positiv och engagerad arbetsplats #alltidbättre.

Uniks medarbetarundersökning

Det är glädjande att se att vi i grunden har ett väldigt bra resultat, men det hindrar ju inte att göra det bättre! Sedan våren 2017 har vi genomfört 4 större undersökningar och vi kan tydligt se hur arbetsinsatserna som gjorts efter varje undersökning påverkar nästkommande resultat.

Balans och hälsa

Utifrån resultatet i medarbetarundersökningen från 2016 så valde vi att fokusera på ”Balans och hälsa” som fokusområde. Vi inledde ett arbete som har landat i en större öppenhet kring arbetsbelastning, vårt mående i toppar och dalar och hur vi kan arbeta ännu mer i team. Vi anammar våra värdeord samarbete och ansvar för att skapa rutiner och interna samarbeten som gör att vi kan avlasta varandra på ett sett som tidigare var svårt utan större överlämningar. Siffermässigt kan vi se en förbättring från första undersökningen och vi fortsätter att jobba förebyggande kring dessa frågor.

Nya medarbetare

Under 2017 hade vi ett större inflöde av nya medarbetare som lyfte att deras introduktion saknade viktiga element vilket ledde till att denna punkt lyftes in i efterföljande medarbetarundersökning. Ett större arbete kring mottagande av nya medarbetare inleddes och en ny process togs fram för att framtida nya medarbetare skulle känna sig väl omhändertagna. Vi har också valt att ta fram ett digitalt introduktionsprogram som stöttar upp de inledande veckornas arbete och har varit uppskattat.

Verksamhetsutveckling

Ett pågående arbete för oss är hur vi kan stärka samtliga medarbetare i rollen som verksamhetsutvecklare. För oss på Unik är detta ett långsiktigt mål för vår verksamhet då vi anser att om vi stärker vår egen förmåga till verksamhetsutveckling så kan vi i ännu högre utsträckning bidra till att utveckla våra kunders verksamheter positivt.

Ledarskap

Det senaste året har aktiva åtgärder skett för att stärka det regionala ledarskapets förtroende hos medarbetarna inom Unik – vilket enligt vår senaste undersökning nu har gett bra resultat. För vår del handlar ett starkt ledarskap om förmågan att växla mellan ödmjukt lyssnande, utmanande stöttande och ett aktivt kravställande. Visionen är Alltid Bättre och den blir levande med ett starkt ledarskap!

Vårt arbete framåt

Vårt arbete framåt kring medarbetarundersökningarna kommer ske i samma riktning. Vi kommer både aktivt och proaktivt arbeta för att både behålla och förbättra resultatet i framtida undersökningar.

Lina Nilsson

Autosvar

Semestertiderna närmar sig med stormsteg, eller kanske har du redan hunnit påbörja din semester? När du går på semester är det en bra idé att skriva ett automatiskt svar för din mail att du kommer vara frånvarande en tid framöver. Det finns flera olika sätt att skriva ett autosvar på och i huvudsak är det allra viktigaste att budskapet är tydligt och professionellt. Ha som utgångspunkt att inga frågetecken ska kvarstå när mottagaren läst ditt autosvar.

Mail

  1. Korrekturläs ditt autosvar

Se till att du läser igenom ditt autosvar ordentligt efter stavfel eller otydligheter. Tänk på att anpassa ditt autosvar så informationen passar alla mottagare.

  1. Ange vilken period du är frånvarande

Var tydlig med när du är tillbaka på jobbet. Som mottagare vill du veta när du kan förvänta dig respons.

  1. “Jag läser mina mail sporadiskt”

Om du skriver att du läser dina mail sporadiskt kan det skapa en osäkerhet hos mottagaren angående när personen kan förvänta sig respons. När du skriver att du läser mailen sporadiskt läggs en press på dig att både läsa och agera på mailen under din semester. Är du villig att läsa och svara på mailen under din semester?

  1. Lämna tydliga hänvisningar vid akuta ärenden

Incidenter och akuta ärenden går inte in i semestermode för att vi gör det så om du har en person du kan hänvisa till vid akuta ärende, gör det. Se även till att de uppgifter du lämnar stämmer och att personen du hänvisar till verkligen läser mailen.

Telefon/SMS

Många av oss har en och samma telefon både som jobbtelefon och som privat telefon. Då skapas en problematik i att det är svårt att undkomma jobbsamtalen under din semester.

  1. Röstmeddelande

Spela in ett röstmeddelande som säger;

  • att du är på semester
  • vilken dag du är tillbaka på jobbet
  • Hänvisa till kollega vid akuta ärende
  1. SMS-avvisning

Du hittar vanligtvis inställningarna för avvisningsmeddelande under samtalsinställningar. Förbered ett antal olika sms som du kan skicka till personer vars samtal du inte kan/vill ta under din semester. De kan innehålla liknande information som i ditt autosvar på mailen.

Lina Nilsson

Vad innebär Kravprofil?

Om du har rekryterat personal har du säkerligen stött på ordet kravprofil. En kravprofil kan innebär att du enbart berättar vilka kunskaper ni söker och att rekryteringsföretaget därav tar sig tiden att hitta den personen. Men utan mer information är sannolikheten att rätt person hittas inte så stor. De flesta gör idag ett mer gediget arbete för att säkerställa att rätt person anställs. Vi lägger stor kraft i att ta fram våra kravprofiler – men också att följa dessa. I våra rekryteringsprocesser har vi en 6 månaders garanti (om kandidaten slutar inom garantitiden pga annan anledning än omorganisation och sjukdom) – och vi har mindre än 1% som använder den. En siffra vi är väldigt stolta över då det är ett kvitto på att vår process fungerar.

Vad innebär Uniks kravprofil?
En kravprofil är det styrande dokument som tas fram under rekryteringsprocessen inledande del. Kravprofilen är vår uppdragsspecifikation. Vi lägger stor kraft på kravprofilen – både i sak (utbildning, kunskap och erfarenhet) och person (beteende). Men också i känsla. Vilket innebär att vi på riktigt förstår uppdraget vi rekryterar till, den kultur som finns på arbetsplatsen och de förväntningar som föreligger på rollen vi rekryterar till.

Vad behöver jag som rekryterande chef tänka på inför en kravprofilstagning?
Ni kan förbereda en del inför mötet och säkerställa att vi får de bästa förutsättningarna för att rekrytera rätt till er. Ett förberedande dokument kommer skickas till dig innan vårt möte.

Känsla för uppdraget
Vi kommer ställa frågor om er vision, era mål och er kultur. Både i verksamheten som helhet och i arbetsgruppen till vilken vi ska rekrytera.
→ Här kan ni med fördel sända oss vision och mål för verksamheten samt eventuell formell befattningsbeskrivning om sådan finns. Vi kompletterar i mötet med ev. frågor kring detta och kan lägga mer tid på att förstå kulturen när vi ses.

Sakkunskap
Här fastställer vi skallkrav och meriterande urvalspunkter avseende utbildning, erfarenhet och kunskap. Viktigt att betänka här är att skilja just på vad kandidaterna måste ha respektive vad som vore trevligt om de har.
→ Här kan ni med fördel reflektera över vad som är rimliga minsta nivå på skallkrav. Idén med detta är att rimliga minstakrav och inte en drömbild inkluderar fler. Detta ökar vår förmåga att hitta just drömkandidaten då vi med det kan fokusera mer på personlig lämplighet.

Person
Här kommer vi att arbeta utifrån en rad tydligt definierade beteenden och ur dessa välja ut 3-6 av de viktigaste beteendena för just denna tjänst. Detta är ett arbete som vi kommer att göra tillsammans i mötet och det kräver vår förståelse av uppdraget innan vi kan hjälpa er hitta en rimlig beteendeprofil för befattningen.
→ Här kan ni med fördel läsa igenom de olika beteendena för att skapa dig en förståelse men att välja gör vi tillsammans.

En väl genomarbetad kravprofil hjälper oss att sakligt och strukturerat finna och attrahera bästa möjliga kandidater till er. Samtidigt minimerar det tillsammans med vår process risken för att charmas av fel personer eller missa potentialen hos andra mer lämpade kandidater.

Lina Nilsson

Träffa oss – Annika Kliman Krajina, HR-funktionen

Utöver en härlig energi och sina kunskaper inom HR bidrar Annika med erfarenheter från 15 år av olika befattningar som bland annat ekonomichef och controller. Annika bytte yrkeskarriär hösten 2007 då hon började hon som HR-controller och har sedan dess byggt på med universitetsutbildningar, kurser och en bred erfarenhet, både i statligt bolag och i det privata näringslivet. Annika började som HR-konsult på Unik Resurs våren 2018. Med sin breda erfarenhet bidrar Annika med både kompetens och unika infallsvinklar till vår HR-funktion.

“Rollen som HR-konsult lockade, för jag ville få möjlighet att se olika organisationer och branscher. Att få jobba med allt som har med personal att göra; från att söka efter rätt kompetens och medarbetare tills det är dags att säga farväl är både utmanande och stimulerande. Min passion är främst att stärka både medarbetare och chefer och att jobba för en god arbetsmiljö och kultur. När jag börjar ett nytt uppdrag vill jag skapa mig en bild av hur jag kan stötta verksamheten genom att identifiera behov och initiera förbättringar som skapar störst värde för kunden. Ingen dag är den andra lik. Jag ställs inför varierande uppgifter varje dag, det ger den där extra dimensionen som jag älskar.  Genom Uniks HR-funktion får jag dessutom ett brett nätverk av kollegor. Varje uppdrag är unikt. Utifrån kundens specifika behov kan Unik erbjuda en heltäckande HR-funktion, genom vår mix av kompetenser. Som konsult i HR-funktionen så behöver jag aldrig känna mig ensam. Alla kollegor hjälper varandra, vilket får oss att växa och utvecklas ännu mer. ”

Vad gör Annika hos oss på Unik?

I dagsläget har Annika två olika uppdrag. Huvuduppdraget är i Motala, där hon arbetar som HR-ansvarig med både ett operativt och strategiskt ansvar. Annika driver verksamheten vidare och utvecklar HR-processer under tiden ordinarie personal är på föräldraledighet. Det andra uppdraget är i Mjölby och Kågeröd där hon arbetar med olika HR-projekt.

Vill du veta med om Annika eller vår HR-funktion?

Kontakta Annika direkt eller hör av dig till Erik Björk som är ansvarig för Uniks HR-funktion.

Lina Nilsson

Vilka är vi på Unik?

Vilka är vi på Unik? 

Framöver kommer vi börja presentera våra kollegor och vad vi gör!

Har du behov av HR stöd, Malin löser just det!

Sedan i höstas har Malin varit en del i vårt HR Team på Unik Resurs. Teamet som består av flertalet, juniora och seniora, konsulter bistår små och stora företag med stöd inom HR området. Uppdragen är oftast i form av interim uppdrag, projekt eller outsourcing av en hel HR funktion som Unik ansvarar för.

Med flera års erfarenhet av konsultrollen och med ett gediget kunnande och erfarenhet inom HR säger Malin så här om att arbeta som HR- och Utvecklingskonsult i Uniks HR Team;

”Att få möjlighet att jobba i olika branscher och företag leder till en fantastiskt gedigen kunskapsbas och referensram inom HR. Stimulerande och utvecklande att gå in och ur olika företag och på olika nivåer få driva HR arbetet framåt. Att vara en del av ett starkt HR Team som, oavsett kunduppdrag, kan ta stöttning av varandra och delge sin kompetens, erfarenhet och specialistkunskap är ett fantastiskt givande sätt att arbeta på. Att kunna ge företag möjlighet till en anpassat HR stöd utifrån behov känns verkligen som att vi skapar ett mervärde år våra kunder, alla bolag har inte råd med en HR på heltid och då erbjuder vi en bra lösning i form av uppdrag på deltid eller timmar. Att vi genom Uniks HR funktion även kan erbjuda kunderna en effektiv kombinationslösning med en senior och en junior konsult som arbetar ihop på samma uppdrag ger det hela ytterligare en dimension av hur HR kan fungera när det är som bäst och det är just vad jag tycker att unik är – Alltid bättre!”

Idag är Malin HR Chef och del av en HR funktion på ett bolag i Studsvik där hon hjälper företaget att vidareutveckla HR funktionen. Utöver huvuduppdraget är Malin sedan ett par år även HR-konsult på ett mindre företag som avropar stöd löpande utifrån behov. Första uppdraget via Unik var Malin på ett av regionens medelstora bolag där hon som interim HR Chef ansvarade för en personalavdelning bestående av flertalet medarbetare inom HR och Lön. Vad nästa uppdrag kan komma att bli vet vi inte idag men har du ett behov inom HR kan Malin eller en kollega komma och berätta lite mer om Uniks HR Funktion. Malin nås på malin.erixon@unikresurs.se alt 070-732 91 79.

Lina Nilsson

Så använder vi LinkedIn för att hitta kandidater

Vill du att vi på Unik, eller någon annan som jobbar med rekrytering, ska hitta just din profil när vi söker efter kandidater via LinkedIn? Vi kommer här i stora drag att gå igenom hur sökverktyg, Recruiter, fungerar samt hur du kan optimera din profil för att du ska komma upp i våra sökningar.

Hur fungerar LinkedIn Recruiter?

LinkedIn Recruiter är ett premium-verktyg som har flera olika användningsområden för oss som jobbar inom HR och rekrytering. Recruiter möjliggör för oss att söka efter kandidater utifrån ett antal olika kriterier, lägga upp jobbannonser samt att proaktivt skapa sökningar och få notiser när kandidater med våra valda preferenser väljer att de är exempelvis “öppen för nya möjligheter” eller byter jobb.

Så använder vi verktyget

Vi på Unik använder det främst för att lokalisera kandidater till olika rekryteringar, men även att proaktivt ha kontakt med kandidater som skulle kunna vara intressanta för framtida uppdrag.

När vi gör en sökning har vi ett antal olika kriterier som vi utfår ifrån. Normalt går en sökning till så att vi startar med det geografiska läget som vi tror är inom rimligt pendlingsavstånd. Sen fyller vi i titlar som matchar rollen vi söker, här väljer vi oftast att söka på kandidatens nuvarande och tidigare titlar. Vi fyller i både titlar på svenska och på engelska. Nu har vi då fått upp den totala mängden med människor som matchar våra relativt breda kriterier.  Ibland är det tillräckligt få för att vi ska kunna gå igenom listan för att hitta intressanta kandidater och ibland behöver vi snäva av urvalet ännu mer med hjlälp av exempelvis bransch. En titel som projektledare kan generera kandidater från fler branscher än vad vi i just denna sökning är intresserade av och genom att välja ett antal branscher kan vi hitta mer rätt.

Efter det börjar vi normalt leta kandidater under fliken som kallas för “öppen för nya möjligheter” för att sedan gå vidare till övriga kandidater och en mer invecklad sökning.

Vill du veta mer om hur vi hittar kandidater via LinkedIn? Hör av dig till oss.