Arbeta som interimchef

Hur anpassar du dig till en ny organisation och kultur?

Det börjar nästan alla gånger med ett möte med den chef, eller chefsgrupp som anlitar mig, där de förklarar vad det är de behöver. Vi brukar prata kring vad de förväntar sig – är det ett förvaltande eller utvecklande uppdrag. Jag har haft ungefär 15 eller 16 interimsuppdrag och det har varit av både förvaltande och utvecklande karaktär. En del uppdrag började med att man har fått ett akut läge, och då handlar det ofta om att komma in och skapa stabilitet först.

Många tror att man tar in någon som upprätthåller en funktion till dess att man tar in en ny person. Jag tycker att det är viktigt att lyfta om du tar in en interimschef så kan du få en utveckling som förflyttar verksamheten från den punkten de är nu till punkten där de skulle vilja vara när man anställer en ny ordinarie lösning.

Det krävs ofta en individ, resurs eller kompetens för att göra en förflyttningsresa och en annan för att ta det vidare.

Hur mäter du framgång som interimchef, och vilka nyckelindikatorer använder du för att utvärdera din prestation?

Jag försöker alltid ha både startsamtal och avslutningssamtal med samma chefer. Ibland ingår det i mitt uppdrag att vissa chefer behöver flytta på sig, men jag försöker alltid fånga upp de jag har arbetat med i avslutningssamtal. En interimschef måste vara inlyssnande och inte tro att du själv sitter på alla svar. Under ett avslutningssamtal lyfter vi frågeställningar som vad de tycker om perioden, vad de tar med sig, vilken utveckling de har gjort och vilken som finns framför dem. Jag försöker också förklara vad jag har lärt mig av dem. Mitt uppdrag är egentligen att få dem som redan finns inom organisationen att göra sitt jobb lite bättre. Och det tycker jag är coolt.

Vilka råd har du till företag som överväger att anställa en interimchef?

Jag skulle ge dem rådet att verkligen fundera igenom hur du ska få ut maximalt av interimchefen och att ta vara på möjligheten att genomföra förändringar. Anlita en interim som kan ta er från plats A till plats B för att du ska kunna rekrytera in den som sen ska ta det vidare för att komma till C.

Ofta kan du inte ha samma person som tar det från A till C för du, så att säga, förbrukar en person i vissa moment. Se det som en möjlighet att inte bara få någon som håller igång verksamheten utan genom att plocka upp den här personens tidigare erfarenheter ta organisationen vidare.

Behöver ni stöttning av en interim? Kontakta oss

Hur arbetar du med teamet och motiverar dem under en interimperiod?

Först försöker jag hämta hem så mycket information jag kan innan jag börjar uppdraget från de som anlitat mig. Det är alltid första steget. Sen identifierar jag nyckelpersonerna. Det behöver inte alltid vara underliggande chefer, det kan vara controllers, HR eller andra inom organisationen.

Det är inte ovanligt att anledningen till att jag är där är att det hänt något ganska dramatiskt. Någon har fått gå väldigt snabbt eller där någon har blivit sjuk och kan inte fullfölja sitt uppdrag. Då handlar det ofta om att gjuta lite olja på vågorna och först skapa lite lugn.

Jag sitter ner och har strukturerade enskilda samtal på minst en timma med alla nyckelpersoner, och ibland fler, för att få deras bild av det ärliga nuläget. Ber personerna att ge sin bild av läget och av verksamheten. Vad deras utmaningar är samt hur dom står, mår och känner. Vilket stöd behöver du från mig? Det är viktigt för mig att skapa mig en bild från organisationens håll, och inte enbart från uppdragsgivaren. Det tar tid, men det är i de mellanmänskliga mötena som man faktiskt kan göra störst skillnad med att få med personalen på resan.

Jag brukar ställa frågan; om du hade fått det här uppdraget, vad hade du börjat? Man får ofta väldigt ärliga svar. Jag har samma grundfrågor, men sen skiljer sig frågorna åt mellan uppdragen. Med de sammanfattade svaren som grund har jag en bra karta kring vart man ska börja och sen gäller det att skapa några enkla förbättringar genom att plocka de lågt hängande frukterna först. Jag använder ofta gyllene snittet. Fokuserar på de 20 % av handlingar eller mätetal som ger 80 % av effekten. Om du lägger 80 % av energin på de 20 % så kommer du få en stor utveckling på det.

Finns det här en oro? Hur kan vi släcka den? Finns det någonting som behöver göras direkt? Kan vi göra det nu direkt så att folk känner att det händer grejer? Kartan jag bygger i mina samtal om det ärliga nuläget skapar en bra grund för hur jag ska arbeta och skapa förtroende genom uppdraget.

Hur skulle du säga att din roll som interimschef skiljer sig från andra chefsroller du har haft?

Framför allt eftersom de inte är långsiktiga. Det är just det som är den stora skillnaden – att du anlitar ofta en interimkonsult för att göra någonting rätt konkret. Sen kan det förändras under uppdragets gång. Jag har ju varit med om att man flera gånger förlängt uppdraget och då har vi kanske bytt lite inriktning.

Ett interimuppdrag går oftast ut på att du ska optimera och arbeta bort dig själv. Och det är skillnad från ett vanligt chefsuppdrag. Där hoppas man ju att man ska få vara kvar utveckla under en längre tid.

Vilka erfarenheter tar du som interimchef med dig som du tror kan hjälpa dig i framtida uppdrag?

Man tar med sig något från varje uppdrag, oavsett hur stort eller litet det har varit. Nu har jag jobbat mycket på kommunala sidan men i min bakgrund har den absolut största delen fortfarande varit på privat sida.

Från varje uppdrag tar jag med mig en större förståelse. En offentligt styrd verksamhet är lite annorlunda än en privatstyrd. Jag har tagit med mig att man behöver prata på ett annat sätt i en politiskt styrd organisation, man kan inte agera riktigt så spontant som du kan göra i en privat organisation.

En styrka med att ha arbetat som interimschef under så pass många år är att de flesta som anlitar mig nu vet vad jag gjort förut. Jag står på en mycket starkare plattform där jag upplever att man lyssnar mer på mig nu från början än man gjorde förut så jag får större genomslagskraft och legitimitet inom organisationen från början.